ENTREVISTA

Flexibilidad laboral no debe ser una mala palabra

Con Juan Manuel Rodríguez, economista, especializado en relaciones laborales, consultor de organismos internacionales.

Juan Manuel Rodríguez, especialista en relaciones laborales, consultor de organismos internacionales. Foto: Darwin Borrelli.
Juan Manuel Rodríguez, especialista en relaciones laborales, consultor de organismos internacionales. Foto: Darwin Borrelli.

Para el economista Juan Manuel Rodríguez, consultor internacional y ex director del Instituto de Relaciones Laborales de la UCU, los cambios en la organización del trabajo, los sistemas de remuneraciones, y la distribución de tareas entre personas y robots son realidades que deben afrontarse.

“Hablar de flexibilización no debe asustar”, puntualizó. Valoró el resultado de la actual ronda de negociación salarial, aunque lamentó que sigan ausentes de la discusión la productividad y la automatización. A continuación, un resumen de la entrevista.

─ ¿Qué conclusiones deja la ronda salarial?

─ Cuando el Poder Ejecutivo presentó las pautas de negociación, tanto trabajadores como empresarios expresaron diferencias. Los empresarios entendiendo que habría aumentos de salario real lo cual no compartían dado el problema de competitividad, la reducción de la inversión y el empleo. Los trabajadores por el contrario, demandaban aumentos muy superiores, en el Mínimo Nacional y en todos los salarios. Solo podía esperarse conflictividad elevada. Con este antecedente, pese a la extensión de las negociaciones, los resultados fueron muy prudentes y bastante alineados con las aspiraciones gubernamentales. De acuerdo al informe de la Universidad Católica (hasta el 15 de diciembre), el 76% de los sectores se ubicó en situación media (con aumentos salariales anuales entre 7,5 y 6%) y el 19% en dificultades (aumentos de 6,5 a 5%). Si no se produce un gran descenso de la inflación (no se prevé), puede afirmarse que la mayoría de los trabajadores no tendrá aumentos reales. Y la conflictividad, aunque creció 14% sobre 2017, con 7 paros generales, no tuvo el crecimiento esperado. Estos resultados cambian la tendencia de años anteriores de muy importante aumento salarial; se ajustan más al enlentecimiento de la economía, la caída de la inversión y sobre todo al gran problema del crecimiento sin empleo.

─ No se habló de productividad, robotización...

─ Lamentablemente. Es la gran debilidad de nuestra negociación colectiva. La competitividad y la generación de empleo genuino, así como los elevados salarios, son insostenibles si no hay crecimiento de la productividad. Por otra parte, en un mundo que vive una revolución tecnológica, que los actores directamente involucrados no traten la forma de introducirla y cómo adaptarse a los cambios, es como no abrigarse para que no llegue el invierno. En la banca se dio un primer paso al incluir en el convenio que los cambios tecnológicos que se realicen deben plantearse a los sindicatos. Pero es más una excepción que la tónica general.

─ ¿Pasar a negociación por empresa como reclaman los empresarios es un cambio lógico?

─ Las relaciones laborales siempre son procesos largos donde los actores sociales y el poder político, a través sus acciones independientes, construyen las instituciones, la legislación y las regulaciones. Son construcciones sociales e históricas. También fue así en nuestro país y seguramente lo será su eventual transformación.

La negociación por sector tiene mas de 80 años y, con variantes, fue una práctica aceptada por distintos gobiernos y actores sociales. Es difícil pensar en su transformación radical. Sin embargo, puede coexistir con una negociación por empresa, como la ley lo prevé. Y esto permitiría tratar temas como la productividad o las nuevas tecnologías de forma mas adecuada que a nivel de sector, ámbito en el que prácticamente es imposible hacerlo. Nada impide que esto se realice con el marco jurídico actual. Si no se hace es porque empresarios y trabajadores no acuerdan hacerlo. En mi opinión, indica una gran miopía. Tenemos las condiciones y legislación e instituciones para hacerlo. Sería una gran contribución una promoción del tema de parte del Estado, no a través de palabras, sino de hechos y políticas específicas. Lamentablemente han faltado, pese a los compromisos realizados.

─ ¿Es posible decir con certeza cómo va a ser la organización del trabajo a mediano plazo?

─ Tenemos algunas pistas, pero no lo sabemos a ciencia cierta. Así como el cambio tecnológico no es de un día para el otro, las transformaciones institucionales tampoco lo son. Lo que sí habrá que enfrentar son problemas nuevos y en la base de ello está la organización del trabajo. Las categorías se están redefiniendo, y hay que asumirlo sin vueltas porque lo que cambia es el trabajo en sí; desde lo que tiene que ver con su propia tarea hasta su relación e interacción con otros trabajadores o con la robótica. No es posible seguir pensando en una concepción del trabajo y la tarea que ya no es posible mantener. La ubicación física del trabajador es un gran aspecto en cuestión. Cuando el control de una operación puede hacerse hasta de un celular, no podemos pensar en cuestiones estáticas.

─ Las remuneraciones, ¿cómo se establecerán?

─ Todo indica que vamos hacia un sistema de remuneración por resultados cuando el tiempo pasa a ser difuso y la función es radicalmente diferente. Puede haber países o sectores en que demoren más estos cambios, pero van a llegar, y no estar alertas es trágico. El cambio en la productividad es tan notable que en la medida que no se acompañe a los países y mercados donde estos cambios se aplican, estamos fuera.

─ Hay un gran concepto detrás de todo esto que es muy resistido en Uruguay: la flexibilidad…

─ Flexibilización laboral no debe ser mala palabra. Es una realidad. Hay muchos ejemplos en Europa, y los sindicatos no se oponen porque hay beneficios para el trabajador, a partir de una flexibilidad que puede ser locativa o funcional. Por ejemplo, se permite a las empresas alemanas tener un horario en el trabajo totalmente desregulado. Con ciertos límites, aquellos que se establecen por los criterios necesarios para producir. Pero se puede cumplir de múltiples maneras. ¿Porqué el sindicato participa en esto? Porque el nuevo régimen le da más libertad a sus afiliados. Hay quienes tienen interés en trabajar menos horas por día, y otros que prefieren hacer horarios de mayor carga horaria y tener más días libres.

Los sindicatos alemanes, seguramente los más fuertes de Europa, participan activamente de estos procesos de transformación. ¿Y por qué lo hacen? ¿Van contra sus propios principios? Lo hacen porque son conscientes que oponiéndose pueden demorar algún proceso y retrasar la pérdida de empleos, pero en realidad la única forma de resguardar las fuentes laborales es asumiendo que los cambios son una realidad y que se deben sumar a ellos. Lo que puede parecer una victoria hoy, a la larga es una derrota. Esa debe ser la visión. No es el fin del trabajo, eso está claro.

─ ¿Hasta dónde debe involucrarse en Estado en el necesario proceso de automatización?

─ A una gran velocidad los robots han bajado de precio, pero evidentemente los cambios que producen un salto competitivo demandan fuertes inversiones, y no siempre las empresas están en condiciones de hacerlos. En ese terreno es necesario contar con políticas públicas de apoyo. Hay países de Europa que cuentan con programas específicos, por ejemplo, financiar “el primer robot” que incorpora una pyme; hay programas muy importantes de promoción.

Para que el cambio tecnológico se aplique es necesario que el empresario se involucre; en caso que lo haga, va a demandar políticas activas de apoyo. Y una vez que se logre, se necesita el compromiso de los trabajadores, que deben asumir que hay cambios que llegan para quedarse, y no será solución ocupar una fábrica porque se pierdan dos puestos de trabajo. Si traban el proceso de cambios, a la larga se va a hacer igual, en un contexto más conflictivo y seguramente más doloroso para todos.

─ Las empresas suelen dudar acerca de cómo se sumarán los sindicatos a este proceso…

─ Probablemente esos aspectos pesen en la toma de decisiones de las empresas para embarcarse en el cambio tecnológico. Es necesario que existan políticas compensatorias. Siempre a corto plazo habrá un impacto negativo, con desplazamiento de trabajadores. Y las políticas compensatorias -las empresas deben asumir algunas- deben apuntar a ayudar en la reconversión y minimizar el impacto de la pérdida de empleos. También existen herramientas que puede impulsar el Estado, como seguros de desempleo flexibles, dirigidos a los desplazados por la tecnificación. Acompañados por políticas activas de empleo y recalificación.

─ La incertidumbre vuelve más conservadores a los agentes económicos ...

─ Primero que nada, hay que comprender que no estamos en crisis, aquella que se define como caída de la producción, no está ni cerca; la producción tiene posibilidades de crecer ahora más que nunca en la historia. Pero si esa dinámica no se acompaña de una distribución de los resultados, se puede generar una ruptura en el ciclo económico. Las sociedades están siendo claramente desiguales, y eso preocupa a aquellos que no reciben los beneficios, a quienes no pueden vender lo que producen, pero también por ejemplo a la OCDE, que advierte en un trabajo reciente sobre la necesidad de una mayor redistribución de la riqueza. Para que eso ocurra, tiene que haber mayores aportes de quienes más tienen. ¿Y quiénes son? Ya no son los grandes petroleros o fabricantes de armas, sino las nuevas tecnologías y la industria digital. Por tanto, esa mejor redistribución vendrá de la mano de lo que algunos expertos señalan como “impuestos a los robots” o la producción digital, difíciles de implementar. Hay importantes desafíos en ese terreno.

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