OPINIÓN

Flexibilidad laboral: comunicación y confianza

Para algunos, la flexibilidad laboral es sinónimo de todo lo bueno. Para otros es justo lo contrario: es precariedad laboral, pérdida de derechos de los trabajadores y abusos patronales. 

Foto: Pixabay
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Claramente, hay una brecha de concepción en un tema clave para el presente y el futuro de los trabajadores y empresarios. Todos los actores políticos reconocen en la pérdida de empleos de los últimos tiempos, una de las dimensiones sobre las que se decidirá la próxima elección y que definitivamente desafiará al próximo gobierno, sea del color político que sea.

Recientemente, Gabriel Burdín compartió vía twitter la publicación de un trabajo suyo en la prestigiosa revista Labour Economics. Burdín es un activo participante de esta red social. Es un uruguayo que vive en Inglaterra, profesor en la Universidad de Leeds. A veces es poco claro discernir donde se encuentran los economistas (y las personas en general) en el espectro izquierda-derecha. Sin embargo, este no es el caso de Burdín, que hace gala de una muy fuerte identificación de izquierda. De allí el mayor interés de considerar que nos dice su trabajo “Employee representation and flexible working time” (Representación de los trabajadores y jornada laboral flexible).

Caso de análisis

Una directiva de la Unión Europea del 2002 estableció un marco general para que empresas de más de cincuenta empleados informen y consulten a sus empleados. Allí se establecen principios rectores que se adoptan con variaciones sustantivas entre los distintos países. Tres son los temas claves de este proceso de información y consulta: la situación económica de la empresa, la situación y probable desarrollo del empleo dentro de la empresa y aspectos que puedan conducir a cambios importantes en la organización del trabajo o en las relaciones contractuales.

Burdín, junto a su colega Virginie Pérotin, analizan información de establecimientos empresariales en Chipre, Irlanda, Polonia y Gran Bretaña y testean el efecto de esta directiva en la flexibilidad laboral. Consideran dos variantes de flexibilidad. Una que llaman flexitime, en la que los trabajadores tienen la posibilidad de variar el tiempo en que comienzan o terminan su jornada laboral según sus preferencias o necesidades. La segunda, son cuentas-corrientes-horarias en las que las horas adicionales trabajadas a la jornada laboral se acumulan y son canjeables por días libres.

El hecho de permitir a las empresas alterar las horas de trabajo de acuerdo con las variaciones en la carga productiva, como en el régimen de cuentas-horas, puede proporcionar un mecanismo de ajuste distinto al despido o nuevas contrataciones para hacer frente a shocks de demanda. Para los empresarios, esto puede ser una manera costo-efectiva de manejar el flujo productivo, al reducir los pagos por horas extra y los costos de reclutamiento y capacitación de trabajadores zafrales. Para empleados, los arreglos flexibles de horario de trabajo pueden proporcionar una mayor seguridad laboral y promover un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Esto puede ser particularmente útil para mujeres con hijos, que suelen tener mayor dedicación al hogar que los padres.

Los resultados empíricos del estudio indican que la directiva no generó ningún cambio en flexitime, pero sí lo hizo en el uso de cuentas-horarias, con un efecto cuantitativamente relevante (aunque minoritario respecto al total de firmas). Los resultados muestran cierta heterogeneidad entre firmas. La mayor tendencia a adoptar este mecanismo de flexibilidad laboral es en firmas donde las negociaciones salariales son a nivel sectorial. La interpretación dada por los autores es que, es justamente en estos marcos donde la representación a nivel de firma de los trabajadores viabiliza una flexibilidad laboral que no necesariamente el acuerdo sectorial proveía.

Conclusión

Los trabajos de investigación empíricos pueden ofrecer distintas interpretaciones y fundamentalmente sugerir beneficios y costos de distintos caminos a recorrer. Burdín, tanto por este artículo como por otros de su agenda de trabajo, argumenta la conveniencia que los trabajadores tengan una participación activa en la dirección, gerenciamiento y administración de las empresas (y también en su propiedad).

Personalmente, yo veo estos resultados de otra manera. Creo que el mensaje principal del estudio es que cuando se establecen relaciones de colaboración entre empleadores y empleados, es posible implementar arreglos contractuales que son beneficiosos para todas las partes. Para nosotros, esto implica alejarnos del discurso de lucha de clases en que trabajadores y empresarios son enemigos y fomentar una cultura de cooperación. Sin caer en la inocencia de subestimar los intereses contrapuestos propios de toda negociación entre partes, nuestro país requiere que pongamos el foco en el mayor bien común. El mundo nos continuará desafiando. Los cambios tecnológicos generan ante nuestros ojos retos que las firmas deberán enfrentar. En la habilidad que tengan para hacerlo, se juega el bienestar último de todas las partes.

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