Acuerdo entre gobierno, empresarios y sindicatos

Tras meses de intensas negociaciones entre los agentes sociales, polémicas entre ministros y una estrecha tutela de Bruselas, el Gobierno, los sindicatos y la patronal acordaron las líneas generales de la reforma laboral. El texto definitivo del nuevo marco legislativo que regulará en los próximos años las relaciones laborales en España, al que le restan todavía algunos detalles, es el resultado de una negociación compleja, extensa en el tiempo, y tremendamente exigente en sus últimos compases.

El comité ejecutivo de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) ha sido el primero en avalar la última propuesta presentada por el Gobierno, a pesar de que algunas de las patronales se han abstenido durante una votación inicial, que no se ha repetido posteriormente ante la junta. Los comités de UGT y CC OO, por su parte, han aprobado posteriormente el texto por unanimidad.

Con esta reforma laboral, la primera de envergadura que recibe la bendición de todos los agentes sociales en más de 30 años (aunque en las de 1997 y 2006 también se fraguaron acuerdos), se busca hacer frente a la temporalidad, la principal lacra que castiga al mercado de trabajo, y persigue reequilibrar la negociación colectiva, deshaciendo algunos cambios normativos que el PP introdujo en 2012 que daban más poder a los empresarios y que abrieron la puerta a empresas multisectoriales que precarizaron las condiciones de trabajo. Todo ello, además, sin que las empresas pierdan elementos de flexibilidad interna, como exige la Comisión Europea.

El documento no supone una derogación de la reforma del PP. El texto enmienda algunos de los aspectos más lesivos como el abuso de las subcontratas, y es más ambicioso en la lucha contra el auge de la citada temporalidad. Su redacción final es mucho más matizada y suavizada que la propuesta inicial de Trabajo, que ha rebajado sus expectativas en busca de un acuerdo global con los agentes sociales. De hecho, que se hayan mantenido las cuantías de las indemnizaciones por despido dentro de un ERE (de 20 días por año trabajado) se entiende como un gesto en busca del consenso con los empresarios.

Precisamente el respaldo de patronal y sindicatos era una de las demandas de la Comisión Europea, que ha supervisado de cerca el sentido de las negociaciones. ç

Para que el marco establecido por Gobierno, sindicatos y patronal eche a andar deberá ser validado por el Consejo de Ministros el próximo martes, 28 de diciembre, y a partir de ahí su entrada en vigor dependerá de si se tramita como proyecto de ley (lo que retrasaría su aplicación) o a través de un real decreto-ley, que lo aceleraría.

Coto a la temporalidad

Corregir la elevada tasa de eventualidad que presenta el mercado de trabajo en España (del 26,02% según la última Encuesta de Población Activa) ha sido el leitmotiv de la reforma. Para evitar esta práctica abusiva, se han establecido tan solo dos tipos de contratos temporales: estructural y formativo. El primero de ellos podrá aplicarse siempre y cuando existan circunstancias de la producción que así lo amparen. Entre ellas estaría “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”. El tiempo máximo de duración para estos contratos será de seis meses ampliables a 12, siempre y cuando lo permita el convenio sectorial.

Dentro de estas fluctuaciones, “las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida”, como las campañas de Navidad o las agrícolas. Para ellas podrá contratarse a un trabajador de forma temporal para cubrir un mismo puesto, pero durante un máximo de 90 días al año y no de forma consecutiva. Asimismo, en el último trimestre de cada año, las compañías deberán trasladar a la representación de los trabajadores qué previsión de contratos de este tipo estiman necesaria para el siguiente año.

La otra pata que permite la contratación temporal por motivos estructurales es la cobertura de la vacante de otro trabajador, que podrá alargarse hasta que este se reincorpore a su puesto.

Por medio de la vía formativa podrán llevarse a cabo contrataciones temporales en alternancia, esto es, en situaciones que incluyan trabajo y formación, pero solo a personas de hasta 30 años, durante los tres años siguientes a la conclusión de sus estudios, y que deberán estar vigiladas por un tutor. Además, su vinculación mínima será de tres meses, aunque podrá extenderse hasta un máximo de dos años.

Como vía de apoyo a la estabilización, aquellas personas que hayan sido contratadas incumpliendo estos requisitos “adquirirán la condición de fijas”, igual que quienes “hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, en un periodo de 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción”.

Apuesta por el contrato fijo-discontinuo

Para desincentivar la contratación temporal, la nueva norma establece el contrato fijo-discontinuo como la fórmula idónea para “la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”. Para cubrir las vacantes que estimen necesarias las empresas, estas deberán trasladar a la representación de los trabajadores al inicio de cada ejercicio un calendario con las previsiones de llamamiento para todo el año.

La relación laboral que se llevaba a cabo en la actualidad especialmente en sectores como el agrícola era la contratación de temporeros para la recogida de la fruta. Una práctica que disparaba la tasa de temporalidad y que se ha pretendido corregir con la delimitación del contrato fijo-discontinuo, que contempla una vinculación indefinida, aunque intermitente en el tiempo, lo que dota de más estabilidad a los trabajadores. De esta forma, estos tienen garantizado el trabajo durante momentos concretos del año.

Restricción a los abusos de las subcontratas

Como medida de choque contra la precarización del empleo que han llevado a cabo las empresas multiservicios en los últimos años, el nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas “será el de la actividad desarrollada”. Esto altera el paradigma actual, en el que los convenios de estas empresas prevalecían, por lo que podían rebajar salarios para competir a la baja entre ellas. Además, la empresa principal responderá “solidariamente” durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo “de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata”.

Sin límites a la ultraactividad

Una de las medidas más controvertidas que introdujo la reforma del PP hace una década fue la limitación de la ultraactividad (el periodo en el que se mantiene vigente un convenio caducado mientras se negocia su renovación) a un año. Con este acotamiento temporal los trabajadores veían debilitada su posición negociadora, puesto que si la negociación se extendía más allá de los 12 meses, el convenio que venía regulando su actividad quedaba invalidado. Con la nueva norma no se establece ninguna cuenta atrás y la vigencia del convenio seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones.

Recorte a la influencia del convenio de empresa

Uno de los aspectos más espinosos de la negociación y que ha enfrentado duramente a Gobierno, sindicatos y patronal ha sido la voluntad de los primeros de recuperar la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa que decretó la reforma del PP. Finalmente, y tras un tenso tira y afloja, se mantiene la jerarquía del convenio empresarial en todos los apartados salvo en la determinación de la cuantía del salario base (y los complementos), que tomarán como referencia lo estimado en el del sector.

El resto de atribuciones recaerán sobre la empresa, como son, entre otras, el establecimiento del horario y la distribución de la jornada de trabajo.

Mecanismo RED para evitar despidos

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo será la vía por la que se tratará de reforzar el mantenimiento del empleo en aquellas empresas que soliciten medidas de reducción de jornada y suspensión de los contratos de trabajo. Existirán dos modalidades: la cíclica (”cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización”), que tendrá una duración de un año; y la sectorial (”cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras”), con una duración máxima de un año, y posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

El procedimiento se iniciará con la notificación de la empresa a la autoridad laboral y la representación de los trabajadores de su voluntad de llevar a cabo una reducción de la jornada o suspensión de los contratos, y en el caso de la modalidad sectorial esta solicitud “deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas”. Si la petición sale adelante la empresa, en principio, recibiría unas exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social que están por definir. Y el trabajador una prestación durante su suspensión.

Los recursos para atender estas dos situaciones provendrán del Fondo RED de Sostenibilidad del Empleo que los obtendrá “de los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por desempleo en su nivel contributivo y asistencial, las aportaciones que se consignen en los Presupuestos Generales del Estado, las aportaciones procedentes de los instrumentos de financiación de la Unión Europea orientados al cumplimiento del objeto y fines del Fondo, así como los rendimientos de cualquier naturaleza que este genere”.