OPINIÓN

Efectos económicos de la Marcha #8M

Los descubrimientos de la economía de género pueden guiar las proclamas del 8 de marzo.

Foto: El País
El País

La marcha en 2021 está sobre la mesa. Algunos colectivos están a favor de salir a la calle desafiando a la pandemia. Otros abogan por “Cuidarnos, que queda menos”. ¿Qué tiene la economía para decir sobre la marcha #8M?

Análisis costo-beneficio

El costo incluirá gastos en salud y pérdida de capital humano. Supongamos que por cada diez mil personas aglomeradas, hay 500 contagios, 50 hospitalizados y 5 fallecimientos. Los hospitalizados cuestan 8.000 dólares cada uno. Lo fallecidos cuestan 2,5 millones de dólares cada uno. Los 8 mil dólares y 2,5 millones de dólares son datos que usamos en una investigación sobre impacto de no usar el casco en la moto (investigación que hicimos con José María Cabrera y Magdalena Blanco, de la UM, y Felipe Carozzi, de la London School of Economics). En suma, los costos directos de la Marcha, en contexto de Covid, ascenderían aproximadamente a 15 millones de dólares por cada 10 mil congregados.

Del lado de los beneficios están las vidas que se salvarían por las reivindicaciones, y las conquistas que se obtendrían en materia de equidad. No tengo elementos para evaluar monetariamente estos eventuales beneficios. De todos modos, con o sin Marcha #8M, es útil recordar algunos descubrimientos de la Economía de Género. Estos descubrimientos pueden orientar reivindicaciones que se pueden empujar por fuera de la marcha.

Discriminación en el aula

Cuando niñas y niños comienzan la escuela, no hay diferencias en sus saberes matemáticos. Pero al cabo de los primeros seis años de educación, ya se abrió una brecha que deja relegadas a las mujeres. Este hecho empírico lo confirman los profesores Fryer y Levitt (de Harvard y Chicago) en una investigación publicada en el American Economic Journal: Applied Economics.

Aprovechando una base de datos de 20.000 niños —muestra representativa de todo Estados Unidos—, documentan la presencia de esta brecha a lo largo de todos los estratos de la sociedad.

Un tiempo atrás, Hillary Clinton contaba que se graduó en el Wellesley College, un centro educativo dirigido especialmente a que las mujeres desarrollen excelencia en aptitudes académicas, liderazgo inclusivo y hagan la diferencia en el mundo. En el corazón de Casavalle hay un colegio —Los Rosales— dirigido a impulsar a la mujer 100%. ¿No sería útil para nuestro país explorar alguna estrategia pedagógica de centros educativos enfocados en la mujer, que hayan tenido buenos resultados en potenciar a las niñas y no discriminarlas?

Si el lector de este artículo tiene una hija en edad escolar o liceal, debería saber que —sin importar la ascendencia o estructura familiar, ni la situación económica, ni si va a un centro educativo público o privado— la evidencia internacional predice que a ella le va a ir peor en matemáticas que a los varones (y quizá por esto tenga ella menores oportunidades laborales y peores sueldos en el futuro). Yo, si fuera usted, iría ya al centro educativo —recién comenzaron las clases y está a tiempo de cambiarla de escuela— y le diría a la directora: “¿qué van a hacer ustedes para no discriminar a las niñas en matemáticas?”. Y exigiría respuestas concretas.

Se busca talento femenino

No se contrata aquella mujer porque seguramente va a pedir licencia por maternidad dentro de un tiempo. No se contrata aquella otra porque, en breve, me va a pedir flexibilidad de horarios. En suma, existen fricciones que dificultan incorporar talento femenino a las empresas. Pero bajar esas fricciones puede ser costoso. Incorporar a tal mujer puede significar costos indirectos de ajuste: por ejemplo, coordinar horarios de empleados existentes para cubrir las ausencias, o contratar reemplazos para cuando esté de licencia maternal. ¿Los beneficios de incorporar talento femenino a la empresa son mayores que los costos que acarrea? Benjamin Bennett, de Tulane University, y tres colegas de Ohio State University, Lancaster University y University of Washington demuestran que bajar la discriminación a la hora de contratar aumenta la productividad en la empresa.

Si las mujeres están desalentadas a presentarse porque el ambiente laboral no es muy amigable para ellas, hay un montón de mujeres talentosas que no se presentan a ese llamado laboral. ¿Cuál es la consecuencia? La empresa termina contratando gente que no es tan buena. La performance económica de esa empresa sería mucho mayor si hubiera incorporado a un montón de mujeres talentosas, pero las expulsó ya antes de que se presentaran.

Mover a los papás

Según la Encuesta del Uso del Tiempo (INE), las madres se encargan del cuidado de los niños en una proporción sustancialmente mayor en comparación a los padres varones. Dos investigadoras del Institute of Child Development, de University of Minnesota, A. Meuwissen y S. Carlson, desarrollaron un estudio sobre el rol de los padres varones en los primeros años de vida. Aunque la literatura científica ha mostrado la influencia que tienen las prácticas de crianza maternas, hasta el momento el rol del padre no había sido estudiado con igual intensidad. En este contexto, las citadas profesoras publicaron en el Journal of Experimental Child Psychology el artículo Fathers matter: The role of father parenting in preschoolers’ executive function development.

Demuestran que el diseño de estrategias exitosas en la promoción de capital humano demanda sacar lo mejor de todas las personas del hogar. Nos jugamos mucho —también como país— en la primera infancia. Es urgente involucrar más a los padres, no sólo a las madres. En la UM estamos colaborando en diseñar y evaluar estrategias para involucrar más a los padres varones en la crianza de sus hijos.

Una manera complementaria para favorecer una distribución más equitativa de las responsabilidades domésticas y de cuidado de los niños es visibilizar la contribución al bienestar de la familia y la sociedad que implican las tareas en el hogar. También ayudaría diseñar mejor las licencias por maternidad y paternidad para que no supongan una carga para la empresa.

(*) Decano de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de Montevideo.

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