Consecuente con su propósito de proyectar una matriz de protección social en beneficio de los trabajadores y que somos el país de la región que más convenios de la OIT ha ratificado —110 exactamente—, el partido de gobierno se apresta ahora a convalidar el polémico Convenio No. 158 sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador; aprobado en 1982 durante la finalización de la crisis del petróleo.

El nodo central de este instrumento es que "no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio".

Enmarcado en lo que se reconoce como la Legislación de Protección del Empleo, este convenio no ha estado exento de cuestionamientos en razón de la evidente preferencia de los gobiernos hacia otras propuestas de la OIT y obstáculos aducidos para su no ratificación (escasamente lo hicieron 36 Estados). En nuestra región, únicamente fueron Venezuela y Brasil; esté ultimo lo mantuvo vigente apenas más de un año, lo denunció en 1996, y en 2008 Lula retomó la posta pero no contó con el requerido respaldo del Congreso Nacional.

A nivel global durante los años transcurridos, las mayores resistencias manifestadas por los Empleadores han sido que este instrumento, lejos de proteger, dificulta la creación de nuevos puestos y obstaculiza el empleo a los nuevos trabajadores. Por su parte, los sindicatos han considerado que promueve la estabilización y motiva al desarrollo y utilización de los recursos humanos en las empresas.

Analizando los mecanismos de protección vigentes en Uruguay en la eventualidad de un posible despido, son varias las disposiciones del Convenio ya contempladas: el seguro por desempleo, la indemnización por despido, así como aquellos que la creatividad de la negociación colectiva nos ha sabido mostrar. Sí es cierto que en nuestra legislación no se le reconoce al trabajador el derecho a recibir —en un plazo razonable— un preaviso antes de su despido; pero, reconozcamos que fácil es prever las consecuencias de esto en la cultura de trabajo que el mismo Ministro Murro insiste en cambiar.

Este Convenio agrega que lo trabajadores tienen derecho a recurrir aquel despido que consideren no esté debidamente justificado, sin tener que asumir por su sola cuenta la carga de la prueba. A tal efecto, prevé la intervención de un organismo neutral —tribunal, junta de arbitraje o un árbitro— con facultad de ordenar una reparación que puede llegar incluso a significar la readmisión del trabajador en la empresa. Por último, también incluye disposiciones complementarias sobre la terminación de la relación del trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; el empleador está obligado, en tiempo oportuno a compartir con los representantes de los trabajadores interesados, causas y consecuencias de los despidos implicados.

Casi sin quererlo, se disparan múltiples inquietudes en torno la aplicación de este instrumento en un país ya no en plena desaceleración, sino contracción, y donde el vulnerable sector de la MYPE representa el 96 % de las unidades económicas y absorbe casi el 50% del empleo.

Deteniéndonos en los mejores intereses del trabajador: ¿es este un soporte de protección del empleo pertinente a un contexto productivo reiteradamente mandatado a diversificar la producción, incorporar tecnología, mejorar la productividad, apostar a la innovación y promover un mayor involucramiento del sector privado en las áreas de investigación y desarrollo?. ¿Es coadyuvante hacia una cultura de trabajo orientada al cambio, capaz de quebrar los desempeños corporativos que padecemos y a aceptar racionalmente la inevitable movilidad laboral? ¿Afectaría las oportunidades de revertir desde las empresas no públicas, entre otras inequidades, el lastre del desempleo juvenil que arrastramos hace décadas? ¿Facilitaría procesar con rigor los efectos que, a la misma vez, el imparable tsunami de la economía digital está generando en destrucción de empleos y vinculando la creación de los nuevos con las altas calificaciones?

Concedamos que en Uruguay el ligero y voluntarioso ánimo de protección arriesga su proyección justamente hacia el escenario de la desprotección; lo que necesitamos son más y mejores empresas. Definitivamente, las prioridades pasan por otro lado.

A título de ejemplo, Suecia y Finlandia —países que ratificaron el Convenio y usufructúan estándares de calidad en el empleo, productividad y desarrollo de capital humano que ya quisiéramos— desde mucho antes, retomando la experiencia danesa iniciada en el Siglo XIX, adoptaron la flexiseguridad.

En este marco, las políticas sincronizadamente tienen por objeto incrementar la flexibilidad de los mercados de trabajo, la organización del trabajo y las relaciones laborales sin dejar de aumentar la seguridad —del empleo y la protección social— sobre todo para los grupos vulnerables dentro y fuera del mercado de trabajo.

A partir de un fuerte consenso nacional en torno a cuidar la calidad y redistribución del empleo: ¿no deberíamos primero concentrar nuestro escaso tiempo y esfuerzos en aquellos pilares de pulsión que protegen su sustentabilidad?

GUILLERMO DUTRA