Opinión

Los Consejos de Salarios y sus peros

El gobierno, sujeto a su perspectiva electoral, entiende que hacer objeciones a la actual normativa de la negociación colectiva tiene la firme intencionalidad de suprimir los Consejos de Salarios para recuperar el statu quo que rigió las relaciones laborales entre 1990 y 2005. 

Ministerio de Trabajo. Foto: El País
Ministerio de Trabajo. Foto: El País

Esa postura la mantiene con insistencia, aun cuando ningún actor relevante del ámbito empresarial, académico y/o político, incluyendo toda la oposición, ha manifestado abrigar tal propósito. Es más, cuando hubo alguna expresión en tal sentido, inmediatamente quedó aislada y transformó en un “paria” a su responsable.

Adjudicar intenciones nunca es bueno y en este caso se esquivan detalles no menores; el siglo XXI está enfrentando al mundo a una 4ta revolución industrial de tal magnitud, que a todos los países cuestiona sus actuales políticas laborales. Este escenario promete empleos cada vez más autónomos y atípicos; nada de espacio queda para reivindicar aquellas respuestas que fueron emergentes de un contexto nacional que se esforzaba en resolver sus propios déficit y encarar un proceso de integración regional como respuesta a la nueva globalización. Es decir, aunque queramos volver a aplicar las políticas de los años ´90, ello aparejaría profundizar las incertidumbres y volver ingobernables las asimetrías que el mercado de trabajo genera en términos de desigualdad, informalidad y empleos de mala calidad.

Además, son demasiados ya los ámbitos que plantean “peros” a la regulación vigente, como consecuencia de la porfiada realidad que nos está tocando vivir. La Directora de Impuestos de E&Y señaló días atrás en la prensa que los costos laborales están siendo el contrapeso en el esfuerzo que estamos haciendo para captar inversión extranjera. Por su parte, los indicadores de empleo del INE y de inversión de Uruguay XXI, el cierre de empresas de la DGI, los concordatos según la Liga de defensa Comercial y los últimos desbordes sindicales, son muestras de que algo no anda bien y hay que hacer revisiones.

Este “perismo”, como lo ha dado en llamar el gobierno, involucra desde 2009 a la OIT y nos vincula con la lista negra de países que violan Convenios Internacionales; tema harto debatido estos últimos años y que está presente este mes en la Conferencia Internacional que se celebra en Ginebra.
También planteó “peros” el sector académico; Rodrigo Arim —actual Rector de la UdelaR— a través de un riguroso trabajo para la Cepal, identificó problemas y propuso soluciones basado en que: “un proceso de formación salarial eficiente es un requisito imprescindible para alcanzar una dinámica económica caracterizada por un crecimiento sólido, estable e inclusivo”.

Según este estudio, el régimen vigente debería contemplar:
• La genuina representatividad de quiénes negocian para evitar situaciones de competencia desleal entre sectores que son muy diferentes. Propone establecer un umbral mínimo de los actores previo a la homologación de los acuerdos (en Finlandia y Alemania es de un 50%, Holanda 60% y Suiza 30%).

• Procedimientos preestablecidos para que las empresas tengan la posibilidad real del “descuelgue” automático. Las dificultades en esta materia terminan poniendo en riesgo el empleo en un momento crítico (en Austria ello procede de hecho si se registran tres ejercicios consecutivos con pérdidas).

• La heterogeneidad existente en el tejido empresarial en términos de tecnología, productos o el mercado de destino. Esto podría habilitar la aplicación de pisos salariales diferenciados.

• El debido peso que se merece cada nivel en la negociación (central, sectorial, empresa) y su necesaria coordinación. Para esto ayudaría jerarquizar el Consejo Superior Tripartito, cambiar la sincronización temporal y rever el papel específico de las negociaciones centralizadas.

• La productividad como factor de referencia con el apoyo de una institucionalidad independiente que genere información objetiva para la toma de decisiones. Se señala Noruega como ejemplo. Se consideran también cláusulas de aumento contingente asociadas a variaciones en los precios o a incrementos por productividad no consolidados.

La intención de fijar certezas es a esta altura en Uruguay una causa colectiva para quienes sabemos que el nivel de inversión se relaciona con la evidencia de reglas claras y un ecosistema apropiado para los negocios. Sin duda, en este marco no pueden quedar fuera mecanismos de negociación que —infundidos por un ánimo de cooperación— aseguren la distribución de la renta y el empleo.

Finalmente, la cantidad de acuerdos alcanzados en la ronda de los Consejos de Salarios de 2018 no parece ser suficiente argumento para contrarrestar todos esos “peros”. Tales reparos no hacen más que traducir preocupaciones en torno a la pérdida de competitividad y emulando al Director del IMD (Centro de Competitividad de Lausana): “No hay una sola nación en el mundo que haya tenido éxito de manera sostenible sin preservar la prosperidad de su gente. La competitividad se refiere a tal objetivo: determina cómo los países, las regiones y las empresas gestionan sus competencias para lograr un crecimiento a largo plazo, generar empleos y aumentar el bienestar. Por lo tanto, la competitividad es un camino hacia el progreso que no se traduce en ganadores y perdedores”.

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