OPINIÓN

Al directorio de una empresa le interesa captar a los mejores talentos para sumar a su equipo de trabajadores. Pero a veces existen fricciones que lo impiden. Ejemplo: no se contrata aquella mujer porque seguramente va a pedir licencia por maternidad dentro de un tiempo. O no se contrata aquella otra porque, en breve, me va a pedir flexibilidad de horarios. En suma, existen fricciones que dificultan incorporar talento femenino. Pero bajar esas fricciones puede ser costoso. Incorporar a tal mujer puede significar costos indirectos de ajuste: por ejemplo, coordinar horarios de empleados existentes para cubrir las ausencias o contratar reemplazos para cuando esté de licencia maternal. ¿Los beneficios de incorporar talento femenino a la empresa son mayores que los costos que acarrea?

Reacción de las mujeres ante la flexibilidad laboral

Benjamin Bennett, de Tulane University, y tres colegas de Ohio State University, Lancaster University y University of Washington, intentan contestar esta pregunta en la investigación que hace pocos días dio a conocer el National Bureau of Economic Research. Para esto, estudian el impacto que tuvo que los empleados de algunos estados de EE.UU. recibieran una compensación económica en caso de ausentarse por algún evento familiar o médico.

Estas leyes introdujeron una importante flexibilidad para la mujer en su decisión de entrar al mercado laboral y lo aprovecharon los citados profesores para comparar los efectos respecto a los estados que no tenían estas leyes. Bennett y sus colegas construyen una base de datos de 180.000 empresas y recogen información de estas firmas desde 1996 a 2019.

Encuentran que las empresas de los estados que introdujeron las leyes pro flexibilidad tuvieron una mejora en su performance económica, en comparación a los estados que no se sumaron a apoyar la presencia de la mujer en la empresa. Es bastante lógico que esto suceda.

Supongamos una empresa que necesita contratar un buen número de empleados. Decide subir un aviso a una web de ofertas laborales. Obviamente que le interesa que a esa oferta se presenten todos los mejores talentos del país. Pero si las mujeres están desalentadas a presentarse porque el ambiente laboral no es muy amigable para las mujeres, hay un montón de mujeres talentosas que no se presentan a ese llamado laboral. ¿Cuál es la consecuencia? La empresa termina contratando gente que no es tan buena. La performance económica de esa empresa sería mucho mayor si hubiera incorporado a un montón de mujeres talentosas, pero las expulsó ya antes de que se presentaran. Todos perdemos.

En el estudio de Bennett, las empresas que más mejoraron en performance económica fueron precisamente las que tenían mayor cantidad de empleados que califican para la compensación económica. La productividad de esas empresas aumento 4% luego de implementara la ley. ¿Y qué pasó en la productividad de las empresas en los estados que no implementaron esa ley de compensación económica para licencias familiares o de enfermedad? No tuvieron ninguna mejora en la productividad. Y otro resultado interesante: las empresas con mayor número de mujeres en edad de criar niños —y por tanto más susceptibles de usar los beneficios que ofrece la ley— son las que más vieron mejorar su performance económica. Ya se ve que favorecer la incorporación de talento femenino rinde.

Mujeres en puestos altos

Los profesores de las universidades citadas encuentran que las empresas en los estados que aplicaron la ley pro flexibilidad laboral tuvieron mayor retención de talentos. Esto es importante porque a una empresa le cuesta caro perder talentos. Bennett y colegas citan estudios contemporáneos que muestran que reemplazar a un buen empleado puede costar entre 50 y 200% de los salarios que percibía en todo un año.

Otro impacto de incorporar talento femenino: la empresa se vuelve a su vez más amigable para seguir incorporando más talento femenino. Se produce una dinámica que atrae talentos, no los expulsa.

La religión mal entendida

Las leyes que facilitan la flexibilidad laboral facilitan que las mujeres se sumen al mercado. Y por tanto las empresas tienen un mayor acceso a talento femenino. Pero —se pregunta Bennett— ¿qué sucede en aquellos estados de EE.UU. donde se favoreció la flexibilidad y al mismo tiempo hay mayor presencia de las religiones? Para explorar esta pregunta, Bennett y sus colegas trabajan con datos de la Association of Religion Data Archives (ARDA). ¿Cómo miden “la intensidad religiosa de un Estado”? La definen como el porcentaje de la población que se adhiere a prácticas religiosas de cualquier denominación.

Bennett supone —erróneamente— que, cuanto mayor religiosidad de una población, peor actitud tiene esa población respecto a la participación de la mujer en el mercado laboral. La verdad es que me sorprendió la poca rigurosidad científica de Bennett al intentar medir la actitud hacia la mujer mediante el porcentaje de adherencia a cualquier religión. Por ejemplo, ¿es lo mismo una religión que está a favor de la dignidad de la mujer y promueve instituciones educativas, sanitarias y laborales de ayuda a la mujer en todo el mundo, que otra religión donde las mujeres son consideradas inferiores a los hombres o donde está permitido el castigo físico que se ejerce sobre ellas o donde no tienen plenos derechos por la clase social donde le tocó nacer? Me llama la atención que Bennett meta a todas las religiones dentro de una misma bolsa cuando, en realidad, existe una extrema discrepancia en la valoración de la mujer que hacen las distintas religiones.

Se va la fuerza por la boca

Los resultados sugieren que las empresas que ofrecen flexibilidad para los que tengan una causa familiar o de enfermedad, aumentan la productividad del establecimiento. Pero, a pesar de que cada vez más empresas reconocen la importancia de facilitar el acceso de la mujer al mercado de trabajo, todavía en los hechos son una pequeña fracción las empresas que realmente lo ponen en práctica.

(*) Decano de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de Montevideo.