compañías no contratan personal por los que se van, salvo en puestos críticos

Un año difícil para el mercado laboral

El período anual de mayor demanda de empleos ya pasó, sin haber cumplido con dicha característica estacional.

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Psicólogo Federico Kuzel. Foto: Archivo El País

Durante la última semana de marzo y el mes de abril, no apareció el habitual "pico" de actividad en las empresas reclutadoras de personal. La demanda por parte de las compañías no cumplió este año con esa estacionalidad que se había tornado una característica, solo "salteada" durante el año 2009, debido a la crisis global del año anterior y la incertidumbre generada.

El Psicólogo Federico Kuzel, Gerente del Área de consultoría en Capital Humano de KPMG, sostiene que entre las peculiaridades de este año de menor actividad se encuentran las postulaciones espontáneas, la no contratación de personal siquiera para sustituir las bajas, y las reestructuras.

Considera difícil que en lo que queda del año se recupere el terreno perdido en materia de generación de puestos de trabajo y destacó la "sensibilidad" que tienen las empresas en el país ante cualquier situación que genere incertidumbre, como consecuencia de lo sufrido en 2002 que aún está muy presente. A continuación, un resumen de la entrevista.

—¿Qué valoración hace del comportamiento del mercado laboral en 2015?

—Desde fines del primer trimestre se notó la baja. Enero y febrero habían tenido una actividad un poco retraída, pero acorde con lo que ocurre siempre en ese período. Pero lo más llamativo es que al cierre del primer trimestre y comienzos del segundo —después de semana de turismo— cuando generalmente se da el mayor pico del año, en esta oportunidad fue diferente.

Es una característica estacional, lo habíamos visto todos los años, salvo 2009 con la crisis financiera del año anterior. Ese pico determina la demanda de lo que va a ser el año, y en 2015 no existió. Eso influye indudablemente en lo que será el balance del año. Puede darse un repunte en el último trimestre, pero considerando como está el mercado, seguirá la cautela como común denominador.

Es prematuro hablar del año que viene, pero en lo que queda del año no creemos que se recupere lo que no se dio hasta ahora en cuanto a demanda de trabajo. Pero el clima de cautela se seguirá manteniendo, porque las empresas, hasta que no vean una señal positiva e intensa, no se embarcarán en nuevas contrataciones. Los niveles de incertidumbre siguen siendo altos.

—¿Qué características definen este período?

—Hay varios indicadores que iban mostrando cambios en el mercado. El primero de ellos, las postulaciones espontáneas, de gente que habitualmente cuesta ir en su búsqueda y hoy por hoy se contacta por Internet, redes sociales, en particular Linkedin. Eso lo estamos viendo en los dos últimos meses, se contactan directamente, piden una entrevista, se ponen a disposición, y eso era menos frecuente el año anterior. Al no haber tanta oferta de trabajo comienzan a ser más activos en la búsqueda. Lo contrario a lo que ocurría en años anteriores, donde al estar bombardeados por ofertas, las esperaban. Ahora no ven movimiento y comienzan a ser más activos. Es una característica de este período que muestra un cambio de comportamiento.

Reestructuras.

—También aparecen reestructuras en las empresas…

—Precisamente otro comportamiento diferente es el incremento en el pedido de outplacement por parte de las empresas. Son firmas que están haciendo reestructuras o eliminación de algunos cargos, y demandan un servicio así para que se ayude al trabajador a poder reinsertarse en el mercado. Y lo más llamativo es que las empresas nos han convocado no por una persona, sino por más de un cargo. Eso refleja reestructuras importantes en las compañías, muchas veces marcadas desde el exterior, por políticas regionales.

—¿Eso guarda relación con la realidad del mercado local?

—Si viene una decisión tomada en la matriz o en la sede regional de una compañía de rebajar, por ejemplo, un 10% la fuerza de venta en los mercados emergentes, poco importa si en Uruguay les va mejor que en Argentina o Brasil; la reducción se hará de todas formas. Es otra característica de este tiempo.

—¿Qué consecuencias trae esta nueva realidad?

—Lo primero que vemos es la no creación de áreas nuevas; si hay un proyecto para poner en marcha que no va a tener un retorno rápido, prefieren dejarlo en suspenso. Esperar una mejor oportunidad y no contratar las personas vinculadas con ese proyecto.

Y además de no contratar, está claramente identificada la tendencia de no reemplazar. Si una firma tiene un equipo de cinco personas y uno se va, se trata de redistribuir las tareas entre los que quedan. Salvo cargos denominados "críticos", donde hay funciones que indispensablemente necesito alguien con un perfil específico, el resto de las bajas no se cubren.

Otras cosas que hemos visto es la suspensión de procesos comenzados. Eso se está viendo bastante en el sector servicios, especialmente shared services, o sea servicios compartidos, en el área logística o administrativa, especialmente estos últimos. Uruguay estaba comenzando a posicionarse como centro administrativo para el manejo de determinadas operaciones de aquí para todo el mundo. En algunos proyectos importantes hemos visto que se han cortado, dado el contexto internacional y regional. En algunos casos siquiera se sabe si se van a retomar.

Sensibilidad.

—¿Hay una sensibilidad especial en los empleadores después de haber vivido la crisis de comienzos de siglo?

—La crisis de 2002 impactó mucho y las personas que gestionan actualmente vivieron esa crisis. Por tanto, son mucho más sensibles a las dificultades y toman recaudos con mucha anticipación, para evitar encontrarse con el agua al cuello ante una situación parecida. No es que estemos ante una crisis en la actualidad, pero a la hora de gestionar, aquellos sucesos están presentes e inciden en el comportamiento de quienes deben tomar decisiones.

Y donde más se nota eso es a la hora de contratar personal. No es lo mismo que la compra de un insumo de un servicio que se paga y ya está. La contratación de una persona es un costo fijo que establece obligaciones posteriores. Si tengo que tomar la decisión de despedirlo porque la marcha de la empresa me lo pide, tendré que asumir la responsabilidad de un despido, dejar una persona sin trabajo que quizá la saqué de otro empleo para ofrecerle un puesto y ahora se queda sin nada, afectar el ambiente laboral, hasta muchas veces afectar la imagen de la empresa con decisiones de esa naturaleza. Gasté en capacitación, adapté el equipo a una persona y al poco tiempo debo prescindir de ella. Ante todo ello, las empresas son más cautas y prefieren no contratar.

—¿Y cuidan a su personal?

—Las empresas deberían identificar también cuáles son las personas de su organización que realmente no quieren perder y tratar de protegerlas. Aprendizaje de momentos de crisis, donde quizá se desprendieron de empleados valiosos, muy capacitados y conocedores de su tarea, y a la vuelta del ciclo, cuando la cosa comenzó a mejorar, no se consigue gente con su perfil.

Las empresas tienen que cuidar a ese personal, tenerlo bien identificado ahora, cuando la situación es manejable, para no sufrirlo después. Hay empresas que aprendieron, pero por lo que vemos día a día en el mercado, me da la sensación que otras no. Todo el mundo es reemplazable, pero al personal valioso hay que cuidarlo porque no se sabe si después lo encontrarán.

Los jóvenes.

—En este contexto, ¿los empleos se valoran más por parte del empleado?

—Los que tienen más movilidad siguen siendo las personas más jóvenes. Las nuevas generaciones se comportan así, tienen una fidelización más volátil, lo de ellos es transaccional, "yo te doy, vos me das", y esas personas, más allá de la coyuntura, van a querer cambiar.

Las ganas las seguirán teniendo, aunque el contexto no los ayude mucho. Ello puede llegar a generar más frustración, que quieran dar el salto y no puedan hacerlo. Por tanto, se quedarán en la empresa en la que están, esperando una mejor oportunidad.

—No cambiarán su actitud ante un mercado más retraído…

—Se trata de toda una característica generacional, donde ya en una entrevista de trabajo preguntan sobre las posibilidades de desarrollo que les ofrece la empresa en cuestión.

Hay encuestas que muestran que la gente en cinco años quiere ser gerente. Eso no lo van a perder porque el mercado se encuentre más retraído. Ya es inherente a ellos. Llegaron al mercado laboral en un momento muy bueno del país, hay que ver cómo se comportan en momentos de menor oferta, pero no creo que adopten otra postura, seguirán buscando su oportunidad, "desafiando a sus jefes de igual a igual" e intentando proyectarse rápidamente.

Destaques.

—¿Cuáles son las áreas que se han mantenido con buen nivel de ocupación?

—Todo lo que tiene que ver con áreas de operaciones, cargos en el área de calidad, mantenimiento, etc., siguen teniendo una importante demanda. En lo relacionado con la administración, también. Junto con el área informática, comercio y marketing son las que sufrieron menor impacto, especialmente en lo que concierne a cargos gerenciales.

Había existido un pico de áreas que tienen que ver con la logística, pero se ajustó a la baja. Lo mismo ocurrió con cargos relacionados con recursos humanos, donde los consejos de salarios y el cambio de algunas políticas intensificaron en su momento la mayor avidez por profesionales de ese perfil.

Ese cambio de política e implementación de nuevos sistemas de recursos humanos en las empresas, son una apuesta a mediano y largo plazo, por tanto, cuando se comienza a evaluar cuánto lleva implementar, por ejemplo, un programa de evaluación de desempeño, si viene un año que se presenta algo complicado el plan se deja en suspenso. Eso se notó.

En áreas comerciales, luego de una gran demanda hasta el año pasado, es de las que se ha visto menos impactada por la baja.

A su vez, en la búsqueda de la eficiencia y ante una perspectiva de menores ventas, se toman precauciones, y se da otro fenómeno que aparece con fuerza: en áreas donde es posible tercerizar el servicio de ventas, esto se lleva a cabo, recurriendo por ejemplo a call centers. Ya no necesitan de su propia fuerza de venta y se quitan de encima ese costo fijo. Eso lo vemos cada vez con mayor frecuencia.

Se ve también como una predisposición a seguir conservando esa línea de acción. Según las encuestas a empresarios, estos no observan un gran cambio a corto y mediano plazo, por tanto eso marca que necesariamente no va a haber políticas de reposición, o de aparición de áreas nuevas con impacto fuerte en la demanda de trabajadores.

Internacionalización.

—Las operaciones regionales se van imponiendo cada vez más, en un evidente contexto de internacionalización…

—Exactamente, se apunta a ser eficientes y no duplicar tareas, por tanto se centraliza la actividad y se disminuyen las plantillas.

Una característica es que cada vez se busca no tanto la especialización sino personas con perfiles amplios que puedan hacer más de una tarea y que la puedan realizar en otro país, si es necesario. Así como se mueven mercaderías, se pueda mover a las personas.

Se apunta más a capacidades personales, que sean emprendedoras, con capacidad de resolver problemas, de trabajo en equipo, buena comunicación, orientado hacia e cliente, o sea capacidades generales que puedan servir en cualquier área de la empresa. Lo específico se aprende, se le capacita, pero las capacidades denominadas "transversales" hacen la diferencia hoy día. Y hacia allí apuntan las empresas.

Para una empresa hacer una mala selección tiene costos muy grandes. Costos de tiempo, de impacto en el equipo, en la marca, no se pueden equivocar. Y por eso están preocupándose cada vez más en la selección inicial y en que la persona tenga todas esas características de base que se hace mucho más difícil desarrollarlas después.

La incidencia del Estado en las empresas locales.

—¿Cuánto inciden las políticas oficiales en el mercado de trabajo?

—También el Estado juega su papel en todo esto. Es un gran cliente para muchas empresas, por tanto los lineamientos dados a conocer de mayor austeridad y recorte de gastos, implica un horizonte menos alentador para quienes son proveedores de empresas e instituciones del Estado. Hasta que no sepamos hasta donde llega el alcance de esa política de reducción de gasto público, las empresas no van a hacer ningún movimiento. No toman más gente y si se van, no los reponen. Un tercer paso serían los despidos, que todavía no los vemos, salvo en las multinacionales que toman medidas desde su casa matriz, como explicábamos antes.

—Otro tema en el que el Estado está involucrado y genera expectativas son los lineamientos que se darán a la nueva ronda de Consejos de Salarios…

—Y dependen de ello muchas decisiones empresariales. Eso determinará qué hacer con el personal, tomando en cuenta qué aspectos predominarán en las negociaciones y cuáles son las bases para el futuro. De acuerdo con las remuneraciones que surjan de esas rondas, las empresas deben estar preparadas para saber cuánta gente necesitan, cuantas horas de trabajo, qué resultados, etc. Y eso cada vez más las empresas lo evalúan con cuidado, por tanto, son períodos para esperar y no lanzar nuevos proyectos que implican más personal.

Hay que cuidar el clima. Trabajar con gente es manejar expectativas. Y por ello las negociaciones pueden enrarecer el clima de trabajo. No es lo mismo esperar mucho y obtener algo "más o menos", que obtener lo mismo pero con una expectativa menor. El nivel de satisfacción es diferente aunque se obtenga lo mismo.

Ficha técnica.

Federico Kuzel es Licenciado en Psicología por la Universidad de la República, Postgrado de Especialización en Gestión de Recursos Humanos en la Universidad Católica del Uruguay. Es Gerente Senior de Consultoría en Capital Humano en la firma KPMG. Cuenta con amplia experiencia en tareas vinculadas a reestructura organizativa de departamentos y áreas de RR.HH., procesos de cambios organizacionales, reestructuras en organizaciones de mediano y gran porte, en el sector público y el privado.

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