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La convivencia en la oficina cambió

Con las nuevas generaciones se privilegia la “ética real” y el amor en el trabajo es cada vez más compatible; recomiendan flexibilidad.

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Ningún jefe se va a extrañar si hoy un empleado le avisa por un mensaje en WhatsApp que está enfermo. Menos si ese colaborador sólo se saca un auricular para responder mientras de reojo sigue atento a la pantalla, o si en una charla informal le revelan un nuevo romance dentro de la oficina. Tampoco le llamará la atención que un empleado le blanquee una situación de estrés laboral o la insatisfacción por cierta tarea que le encomendó. Y seguramente ese jefe se valga de un intercambio más horizontal con su equipo de trabajo, lejos de un estilo "mano dura" de liderazgo. Es que del otro lado, sobre todo si se trata de empleados nacidos a partir de la década del 80, esperarán de él y de la organización para la que trabajan flexibilidad, transparencia y horizontalidad.

En la última década la oficina cambió. Se modificaron el comportamiento y las relaciones de sus miembros al ritmo de las transformaciones sociales: la conectividad, la globalización, el paulatino derrumbe de tabúes y el ingreso en el mundo laboral de las nuevas generaciones con sus propias costumbres y valores.

Como dice el experto en recursos humano y autor del libro Historias y mitos de la oficina, Alejandro Melamed, estas nuevas generaciones —hoy los Y, mañana los Z—, inspiradas en lo vivido en sus propios hogares y por el desarrollo mismo de las sociedades, traen consigo valores como la democratización de las decisiones, la diversidad, el disfrutar de la vida más allá del trabajo o el cuidado del medio ambiente y la salud. Y eso mismo que viven a diario lo van demandar en el ámbito laboral.

Para Alejandro Mascó, socio consultor de Human Brand y autor del libro Los 7 mitos capitales, esta generación supo relacionarse con sus padres de una forma más cercana, diciendo lo que piensan y esperando lo mismo de los demás.

Es cierto que no todas las empresas y organizaciones han adoptado estos cambios, y algunas los han motorizado por un marketinero "deber ser" o con la idea de dar flexibilidad para conseguir más productividad. Sin embargo, las modificaciones, indican los especialistas consultados, parecen ser inevitables.

La oficina y el amor son compatibles. En su libro Historias y mitos de la oficina, Alejandro Melamed derriba ciertas creencias instaladas sobre el amor y el trabajo: eso de que son incompatibles, que sólo se da en casos especiales, que siempre se ocultan o no son auténticos.

"El amor dentro de la organización no es ni bueno ni malo. Lo que puede ser bueno o malo es el modo como se aborda, el impacto que tiene, las consecuencias que produce —escribe—. También hay que entender que mucha gente inició su vínculo amoroso en un espacio laboral, lo que derivó en el posterior casamiento y la conformación de una familia sólida a largo plazo."

En ese sentido, Harry Campos Cervera, médico psiquiatra de la Asociación Psicoanalítica Argentina (APA), advierte que si bien es ésta una cuestión que se ha liberalizado no deja de tener su costado conflictivo: casos en los que se rompe la pareja y siguen trabajando juntos, o el manejo de información confidencial, o mantener la imparcialidad en el trato con la pareja frente al resto de los empleados.

"En estos casos de amor en la oficina lo ideal es ser lo más natural posible y generar la menor tensión. Si la tensión persiste, buscar otra área, otro puesto", dice.

La diversidad, un valor incorporado. Para el lanzamiento del libro Los 7 mitos capitales, Alejandro Mascó reunió a un grupo de chicos de la generación Z —entre 5 y 17 años— y les preguntó: ¿qué es la diversidad? La respuesta fue otro interrogante: "No entiendo, ¿cómo la diversidad?". Claro: se lo preguntaban a chicos de una generación que no comprende el concepto de diversidad como un ideal a alcanzar, sino que la vive a diario. "Es parte de su historia. Lo diferente es parte de su vida cotidiana. Y esto va generando cambios —dice Mascó—. El gran desafío es generar espacios laborales que sean un reflejo de esto."

La directora del Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE, Patricia Debeljuh, señala que si bien se tiende a asociar el concepto con la discusión de los roles de varones y mujeres, es un término mucho más amplio. "Cuando en las empresas hablamos de diversidad nos referimos al compromiso de contar con todos los componentes visibles (edad, raza, sexo) e invisibles (idioma, experiencia profesional y religión, entre otros) del capital humano."

Aún quedan materias pendientes. Debeljuh subraya que la principal deuda con la mujer es que pueda llegar a más posiciones de alta dirección. Campos Cervera, en tanto, señala la discriminación que aún existe respecto del salario.

La ética: del discurso a la práctica. Es un hecho: cada vez más gente quiere trabajar en organizaciones que se comprometan con el otro, con el medio ambiente y, por supuesto, con ellos mismos. Y en este cambio del paradigma laboral, el concepto de ética vuelve a entrar en juego.

"La ética debe visualizarse y expresarse en cada acto, en cada situación, en cada interacción. Primero, con el trato con los empleados, luego con sus proveedores, clientes, el Estado, el medio ambiente, la comunidad. No es la ética teórica, sino la ética de poner en práctica todo lo que se predica", dice Melamed.

Debeljuh, compara a la ética con el aire: uno se da cuenta de lo importante que es cuando falta. "Por eso en contextos de confusión, de relativismo, de escepticismo, de corrupción, la gente se replantea si todo da igual, si existen parámetros objetivos que guían el comportamiento", dice. Un replanteo que cada vez más tiende a materializarse en demanda.

Adiós al estilo de liderazgo "mano dura". "Ha cambiado la idea de poder tradicional. En el mundo se está desarrollando este tipo de vínculos más horizontales. Uno lo puede ver en la participación de la sociedad civil en los principales acontecimientos globales, en la intervención de la tecnología y cómo ésta alcanza a todo el mundo. También en las casas con hijos que participan en los procesos de toma de decisiones de la comida, las salidas y las vacaciones, o en los colegios y universidades donde cada vez más los alumnos evalúan a los profesores", dice Melamed.

En esta demanda de un cambio en el estilo de liderazgo, Mascó ve una marcada expectativa de trabajar con líderes que acompañen, formen y ayuden a crecer.

"Las organizaciones inteligentes lo han adaptado. Es una lectura de la realidad. Es acompañar con madurez los cambios que la sociedad está introduciendo", dice. 

Encarar conversaciones dífíciles.

El "de eso no se habla" ya no rige para las nuevas generaciones. Y eso mismo pretenderán en el ámbito laboral: poder discutir con libertad una decisión que consideran injusta, plantear una insatisfacción o sincerar una situación de estrés. "Lo que está sucediendo es que están sacando cosas de debajo de la alfombra para ponerlas arriba de la mesa", dice Melamed.

Mascó elige un concepto para definir este valor: la transparencia. "Es una generación que pregunta todo y que exige una respuesta para todo. Y que esa respuesta sea verdad. No hay tabúes para preguntar. Como pasó con la sexualidad, donde han tenido que animarse a explicar lo que no les explicaron a ellos. El de eso no se habla no existe, y eso mismo lo van a pedir en las organizaciones."

Mascó anticipa un único desenlace para las organizaciones que les den la espalda a estos cambios: "O modificás tu cultura organizacional o te va a ser imposible retener a estas generaciones".

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