Reestructuras, fusiones y recortes golpean a los mayores de 45 años; quedarse sin trabajo a esa edad los pone en un escenario con poca demanda, prejuicios y una dura competencia con los jóvenes.

Quedarse sin empleo siempre es un golpe; cumplir años y curtirse en las lides diarias del trabajo no minimiza su impacto. Eso vale también para los ejecutivos, muchas veces jaqueados por causa de fusiones, reestructuras o recortes. Alfonso (55, nombre ficticio) trabajaba desde 2011 como gerente de Administración en una empresa del rubro construcción hasta que el año pasado, por una reestructura, se quedó sin trabajo. De un momento para otro, tuvo que volver al ruedo de las entrevistas laborales y someterse al escrutinio de los reclutadores de personal. Entretanto, se mantenía «activo» realizando trabajos de asesoría para algunos conocidos.

Como parte del acuerdo de salida, la empresa que lo despidió le brindó a través de una consultora un proceso de outplacement para facilitar su reinserción: allí aprendió desde cuál era el escenario en ese momento en el mercado laboral hasta cómo profesionalizar su currículum. Tres meses después y a través de un colega que lo refirió a una empresa del rubro, consiguió empleo, asumiendo en una posición similar a la que tenía.

Alfonso tuvo suerte; los mayores de 45 años tienen dificultades para reinsertarse en el mercado laboral en cualquier sector. Los ejecutivos no son la excepción.

En un vistazo general, las personas de entre 45 y 60 años registran un nivel de ocupación más alto que la media de la población —79,4% frente a 59,5% en 2013, los últimos datos anuales publicados por el INE, analizados por el Instituto Cuesta Duarte (ICD) a pedido de El Empresario—. Sin embargo, las personas de este segmento demoran más en reinsertarse en el mercado: mientras la población en general tarda en promedio 6,6 semanas en conseguir trabajo, a los de entre 45 y 60 años les lleva 7,7, de acuerdo al ICD.

En cuanto a los ejecutivos seniors, se observa por un lado que las oportunidades son escasas porque se tratan de puestos limitados numéricamente. Solo el 6% de la demanda laboral apunta a los niveles más altos en la escala jerárquica, reveló el Monitor del Mercado Laboral de la consultora Advice. Y la solicitud de gerentes es más acotada aún, con menos del 1%.

Paralelamente, las posibilidades merman a medida que se cumplen años. Un 36,2% de los mayores de 35 años continúan en la búsqueda de trabajo luego de los seis meses, mientras que entre los menores de esa edad el índice cae al 8,7%.

A las dificultades que derivan de la composición del mercado laboral se suman algunas «barreras culturales», apuntó Federico Muttoni, director de Advice.

¿Qué problema enfrentan los candidatos más experientes? Aunque «los 50 años de hoy son los nuevos 30», como define Muttoni, la edad sigue despertando prejuicios. Como reflejo de esa percepción mencionó que «el 80% de las oportunidades laborales excluyen a los candidatos mayores de 50 años».

Alfonso entiende que los «mayores temores» de los empleadores son que «después de determinada edad las personas no estén actualizadas, estén un poco agotadas y con menor impulso».

Los expertos en RR.HH. hacen una lectura similar. Federico Kuzel, gerente de consultoría en RR.HH. de KPMG, explicó que las dudas de los empleadores consisten en si la persona «se podrá adaptar, si tendrá dinamismo». «Esos prejuicios los va a tratar de confirmar o no a través del curriculum y de la entrevista». Si el CV refleja que el candidato hace años que no estudia, entonces se puede suponer que «no tiene flexibilidad, dinamismo, ganas», abundó Kuzel.

Para Gonzalo Icasuriaga, socio de CPA Ferrere y responsable de los servicios de consultoría en capital humano de esa firma, las empresas tienden a «jugarse a la segura» y por eso optan por candidatos más jóvenes que asegurarían una mayor capacidad de adaptación a una nueva cultura de trabajo y un rendimiento acorde a las expectativas.

«Lo que vemos es que se valora más a una persona que ha estado en tres empresas cada cinco años que a una que haya estado 15 años en la misma, porque es una persona que demuestra que puede cambiar, adaptarse, aprender de diferentes rubros», comparó Kuzel.

Los expertos coinciden en que la tendencia indica que los cargos gerenciales ahora son ocupados a una edad más temprana que hace algunos años y por personas que crecieron en la empresa. Ese tipo de ascensos, además de ahorrar tiempo porque evita tener que enseñar la cultura de la empresa a alguien nuevo, envía un «buen mensaje» a la interna de la organización.

Entonces, en la competencia por un cargo gerencial, los mayores de 50 tienen que aportar un valor diferencial respecto a los candidatos más jóvenes, ya sea conocer mucho el negocio o aportar una capacidad que la empresa no tiene y que sea distintiva.

No todas las búsquedas parten de la necesidad de un ejecutivo desocupado. También responden al deseo de encontrar nuevos retos profesionales mientras se está en actividad.

Icasuriaga afirmó que el tiempo de tolerancia y las exigencias varían precisamente si se trata de una persona que quiere cambiar de trabajo o si está desocupada.

Asimismo, hay diferencias en las fortalezas y debilidades entre los candidatos de 45 y 50 años. La lectura que hacen los empleadores es que a mayor edad del candidato, mayores son las dudas sobre las potencialidades del postulante.

En cambio, los más experimentados son apreciados por empresas nacionales que apuntan a profesionalizar su cuadro gerencial, las que quieren reforzar un área débil de la organización o las que buscan un asesor para su consejo directivo, enumeró Icasuriaga.

A la hora de valorar una oferta laboral, los ejecutivos senior priorizan sobre todo el reto profesional, la estabilidad laboral y la posibilidad de volcar su experiencia.

Alfonso, por ejemplo, apuntaba a «reinsertarse rápidamente» y a tratar de encontrar una actividad que le resultara «interesante» desde lo profesional. En los meses que estuvo desempleado, pensó incluso en iniciar un emprendimiento propio, una salida laboral por la que optan a veces los seniors cuando no trabajan para una empresa.

Si bien la remuneración es importante —en este nivel los salarios se ubican entre los $ 100.000 y $ 200.000 nominales— no es la meta principal o excluyente, ya que por su edad estos ejecutivos suelen tener su vida familiar más o menos resuelta. De hecho, el análisis del ICD señala que el segmento de 45 a 60 años tiende mayoritariamente a no fijar condiciones para emplearse (55,4%).

No hay recetas mágicas que garanticen conseguir empleo pero sí existen algunos consejos para encaminarse hacia ese objetivo.

Estar al día con la tecnología, capacitarse, fortalecer la red de contactos, enfatizar las capacidades y prepararse mentalmente para una búsqueda que puede prolongarse en el tiempo, son algunas de las sugerencias que brindan los profesionales.

Muttoni subrayó que para los seniors es fundamental adaptarse a los nuevos desafíos que trae el mundo del trabajo. En vista de eso, dijo, no hay edad para aplicar una regla de oro: «la actitud es todo».

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