INFORME

Métodos no convencionales afinan la selección de RR.HH.

Con preguntas insólitas, videojuegos y big data la innovación irrumpe en la captación del talento; técnicas aportan información cualitativa, pero en Uruguay falta desarrollarlas, dicen expertos.

POR DIEGO FERREIRA

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«Si fuera marciano, ¿cómo resolvería problemas?», «¿Cuántas pelotas de golf caben en un autobús escolar?», «¿Cuál es la manera más creativa en la que podría romper un reloj?». Aunque podría tratarse del cuestionario de un ingenioso programa de entretenimientos, en realidad se trata de algunas de las insólitas preguntas con que se topan los candidatos a trabajar en Amazon, Google y Apple, respectivamente. Aunque suenen disparatadas, esas interrogantes son utilizadas como herramientas de precisión, ya que permiten conocer con más profundidad al postulante a través de sus cualidades laborales y personales y más allá de lo que reza la letra fría del CV.

Pensar «fuera de la caja» a la hora de encarar el siempre complejo proceso de reclutamiento devino en necesidad para las empresas, que ante cada convocatoria para ocupar una vacante se enfrentan a una montaña de CV que reseñan aptitudes técnicas similares.

Ante la semejanza de las competencias técnicas, evaluar las características cualitativas y las habilidades «blandas» de los candidatos se volvió un punto crítico para minimizar, o al menos reducir, el margen de error en la contratación.

Además de hacer otro tipo de preguntas, los reclutadores están apelando a dinámicas asociadas al juego para enriquecer sus pesquisas.

A nivel internacional, Unilever propone a los candidatos jugar videojuegos en los que tienen que probarse resolviendo distintas situaciones. Como parte del proceso, se los expone a un software que simula a los ojos del usuario un día de trabajo en la que, si todo sale bien, será su oficina. De hecho, los simuladores —y la gamificación en general— son una práctica cada vez más frecuente en el captación y gestión de los RR.HH.

Como telón de fondo de muchas de estas innovaciones está la tecnología. Por ejemplo, Watson, el sistema de Inteligencia Artificial desarrollado por IBM, está aterrizando en este campo a través de tres aplicaciones: una plataforma de aprendizaje automatizado que califica la prioridad de solicitudes pendientes; un sistema de análisis de redes sociales como Glassdoor y Twitter, en busca de reseñas públicas de una organización y sus competidores; y una herramienta que relaciona a los candidatos con los empleos a través de una puntuación basada en experiencia y habilidades. «Esta tecnología toma los datos sociales e información preexistente y aplica capacidades cognitivas avanzadas para entregar análisis accionables», explicó Verónica Melián, socia de Consultoría en el área de Capital Humano de Deloitte.

Escenarios.

El auge de estos recursos «innovadores» tiene lógica en tanto van de la mano con «lo que los candidatos se sienten más cómodos», consideró María Laura Volpi, responsable de Capital Humano de KPMG. Sin embargo, admitió que esos son instrumentos que «acá todavía falta desarrollar».

En los procesos de selección de un puesto gerencial para un cliente, KPMG puede aplicar la técnica in basket: se plantean escenarios (por escrito) al candidato para predecir su rendimiento. A alguien que aspira ocupar el cargo de gerente comercial de una empresa se le pide que desarrolle una estrategia con ese cariz a partir de la información que recibió y que explique cómo la implementaría en equipo.

Las dinámicas de grupo son una gran fuente de información sobre las cualidades intangibles del postulante, ya que reflejan su capacidad para interactuar, comunicarse, colaborar y liderar a otros. El role playing o el estudio de casos (alineados a las funciones del cargo por el que el postulante compite) son algunas de las técnicas novedosas que PwC implementa en sus búsquedas de personal en el medio local, comentó Geraldine Delfino, gerenta del área de consultoría en gestión humana de esa firma.

Las presentaciones, por otra parte, son una de las vías alternativas que promueve la consultora Advice en el marco de la búsqueda y selección de personal. «Un gerente de una marca premium de autos en Uruguay convenció a los directivos de la empresa de que debían contratarlo con una presentación espectacular sobre el mercado y la estrategia a seguir para crecer. Y funcionó en la práctica cuando lo incorporaron», recordó Federico Muttoni, director de Advice.

Tanto estas actividades como las preguntas «fuera de la caja» procuran sacar al postulante de un discurso pre-armado o amparado en respuestas «de fórmula» sobre cómo contestar convenientemente en las entrevistas laborales o cómo dibujar un árbol en un test psicolaboral de modo de obtener una buena calificación.

«Sabemos que hay mucha información en Internet sobre esto», aunque no sobre todos los tests, matizó Volpi. Incluso hay técnicas y herramientas, como los cuestionarios de personalidad, donde «no hay respuestas correctas» sino que están formulados para conocer mejor al candidato en el plano personal. PwC tiene el análisis grafológico de la letra del postulante como una fuente de información cualitativa, que tiene la ventaja de ser un tipo de examen para el que el entrevistado no suele estar preparado, señaló Delfino.

Más allá de los «manuales» online que prometen asegurar el éxito del candidato, aún «se siguen extrayendo muchos datos» incluso de las entrevistas, valoró Volpi.

A varias bandas.

El video es el formato predilecto de las nuevas generaciones. Esa preferencia está influyendo en cómo se vinculan las empresas y los candidatos a un trabajo. Por ejemplo, las publicaciones laborales en Facebook acompañadas de videos reciben 36% más aplicaciones que las que no los tienen, afirmó Melián. En línea con la tendencia, Hilton utilizó una plataforma de video-entrevistas para reducir su ciclo de reclutamiento de seis semanas a solo cinco días, agregó.

Sin embargo, estas prácticas aún no han penetrado con fuerza en Uruguay, donde los video-CV y las video-entrevistas no son de uso extendido porque, entre otras razones, las distancias geográficas ?—más bien pequeñas— justifican las instancias presenciales. Las entrevistas por Skype son un recurso que las consultoras locales aprovechan, pero solo cuando evalúan a candidatos extranjeros (de todos modos, si la negociación avanza, el aspirante deberá entrevistarse personalmente con el reclutador). Si se trata de personas que residen en Uruguay la clásica entrevista cara a cara resulta indispensable.

Es que la innovación y las herramientas más tradicionales de reclutamiento no solo conviven sino que se complementan, coinciden los expertos en RR.HH.

Y aunque las consultoras confeccionan el proceso de selección según las necesidades específicas de cada cliente, esto configura una experiencia distinta a cuando la propia empresa que necesita llenar la vacante realiza la búsqueda. En ese caso, la organización puede imponer directamente su estilo y llevar las pautas a ciertos extremos si lo considera necesario.

«Nosotros sin dejar de atender a lo innovador y a sacar a las personas ‘fuera de la caja’, consideramos que lo que tenemos adelante es una persona que está necesitando buscar o cambiar de trabajo y por lo tanto tenemos que ser cuidadosos ante las situaciones a las que se la expone. Tampoco es cuestión de que salga llorando», comparó Delfino.

Más de un candidato a trabajar en Google se habrá frustrado al no saber la respuesta correcta a una de las preguntas más desconcertantes que el gigante tecnológico hacía en sus entrevistas laborales. «Él empuja su auto hacia el hotel y de pronto pierde todo su dinero. ¿Qué ha sucedido?». La respuesta, según el buscador, es que el hombre en cuestión «era una pieza en Monopoly y se detuvo en el área del enemigo». Para alivio de los candidatos, en abril Google eliminó la incómoda pregunta de sus entrevistas.

Cuatro formas originales de reclutar.

Google Code Jam es una iniciativa del gigante tecnológico para reclutar jóvenes programadores. Creada en 2003, es un concurso donde se presentan problemas algorítmicos que los participantes deben resolver en tiempo limitado y en base a cualquier sistema de programación. Congrega cada año a unas 25.000 personas.

El uso de simuladores para evaluar al candidato es una tendencia transversal a distintos sectores. Tal es el caso de multinacionales como Unilever, SAP o Marriott. Esta última lanzó en 2012 el videojuego My Marriott, enfocado a los millennials, donde los usuarios podían administrar su propio hotel virtual.

Heineken llevó al extremo el concepto de evaluar cómo reacciona el postulante a situaciones inesperadas. En 2013, cuando buscaba un pasante para su área de Marketing, sometió a los candidatos a una entrevista con cámara oculta donde enfrentaban distintas situaciones incómodas. El video más votado en redes sociales definió al ganador.

Ante la apertura de su sucursal en Australia en 2011, la marca sueca de muebles para armar, Ikea, lanzó un original sistema de reclutamiento. La empresa colocó en las cajas de sus productos una hoja con «instrucciones» para tener una carrera en la compañía. La apuesta devolvió más de 4.000 aplicaciones, y 280 personas contratadas.

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