Empresas tienden a buscar candidatos en el mercado con ofertas de más salario y beneficios que impliquen "propuestas de valor" con desafíos laborales u oportunidades de crecimiento

El problema de la retención del talento hace tiempo dejó de girar exclusivamente en torno a gerentes generales, CEO y líderes. Las empresas están poniendo las bardas en remojo y la preocupación por conservar a sus mejores efectivos abarca también a los supervisores, responsables de sección, jefes de área, que son claves en la articulación entre la dirección de la compañía y la fuerza de trabajo.

La salida de un mando medio puede volverse un tema espinoso para la empresa, especialmente cuando no existe un plan de recambio natural o una cultura de formar trabajadores para convertirlos en el relevo del jefe que se va.

Para Geraldine Delfino, senior manager en PwC Uruguay, esto ocurre con frecuencia. "Todavía las organizaciones, no todas pero en general, no piensan en los cuadros de reemplazo y tampoco le exigen a sus gerentes y jefes formar a su gente", analizó. Entonces, cuando las empresas enfrentan la salida de un mando medio y las consultoras les preguntan si visualizan en el personal a alguna persona idónea para ocupar la vacante, "la respuesta en general es no", comentó Delfino. "El no es porque no lo han pensado o porque no tienen a nadie", amplió la ejecutiva.

En una línea similar, Agustín Sedano, head de Manpower Professional Services, sostuvo que aunque hay empresas que sugieren el nombre de un empleado para definir en una terna un puesto de supervisión o jefatura, sucede que "muchas veces las compañías tienden a pensar que con la persona que deja el cargo se van ciertas capacidades que a la interna son difíciles de suplir". Por eso, la tendencia es recurrir al mercado, agregó.

Paola De Leonardis, gerente en Consultoría en Capital Humano de Deloitte, ofreció un matiz sobre el punto. Advirtió que en la mayoría de las empresas primero se evalúa si hay candidatos en la interna. "La regla es que primero siempre dan la oportunidad al personal y, si no lo encuentran dentro, lo salen a buscar fuera", apuntó. En la práctica, estas soluciones se reparten 50-50, estimó la experta.

Mientras las aptitudes profesionales requeridas a los postulantes a un mando medio varían según el sector, hay una serie de cualidades "blandas" que se repiten sin importar la actividad: capacidad de trabajar en equipo, liderazgo, excelente relacionamiento interpersonal, flexibilidad, disponibilidad, compromiso, proactividad y habilidades de comunicación.

Según su experiencia, Delfino estimó que los procesos de selección de candidatos toman promedialmente entre tres y seis meses.

Los plazos tienden a dilatarse por la presión que ejerce sobre el mercado laboral la puja en base a salarios competitivos para captar/retener el talento.

Sedano explicó que este escenario lleva a que en ocasiones las empresas tengan que aceptar flexibilizar los requisitos de los perfiles que demandan. "Cada vez se tiende más a utilizar recursos (humanos) de menor cantidad de años de experiencia. Eso es lo que se tiende a hacer porque los salarios son bastante competitivos", citó como ejemplo.

En definitiva, el atractivo de las propuestas laborales influye en los procesos de selección.

Para Sedano, lo que inclina la balanza sigue siendo la remuneración salarial. En cambio, Delfino y De Leonardis coincidieron en que el diferencial ganador pasa por presentar "propuestas de valor". Ambas expertas hicieron hincapié en cómo aquellas ofertas que no necesariamente suponen una mejora salarial, pero que plantean un nuevo desafío laboral o aseguran oportunidades de crecimiento profesional, terminan prevaleciendo en muchos casos.

A su vez, los planes de beneficios son cada vez más valorados por los postulantes. Por tanto, muchas empresas recurren a políticas amistosas relacionadas a flexibilidad horaria, softlanding, horas de estudio, trabajo desde casa y cursos de capacitación, entre otras prácticas.

Las personas son otro ítem que los candidatos evalúan a la hora de irse o quedarse en un empleo. Como dice Delfino: "En general, la tendencia hoy es a que las personas muchas veces no dejan a la organización sino que se van para dejar al jefe".

RR.HH.