GUILLERMO DUTRA

Regulación laboral en Alemania

El escaso coraje uruguayo para encarar las reformas que demanda nuestro mercado de trabajo se transformó en pánico con la normativa laboral que adoptó Brasil. Y en ese árbol quedó centrada la atención.

Bandera alemana. Foto: Flickr
Foto: Flickr

Si miramos "el bosque", las transformaciones también vienen ocurriendo en otros países con resultados ya validados en materia de competitividad y empleo. En esos casos, tampoco se puede decir que los derechos de los trabajadores fueron afectados, según las normas internacionales vigentes.

En esa tupida floresta, se destaca la reestructura laboral que implementó Alemania en plena expansión económica (2002 2005) bajo el liderazgo de Peter Hartz. Esto le permitió resistir la crisis de 2008, retomar el crecimiento, acaudillar la robotización en la Unión Europea y ser la cuarta economía del mundo.

Cuatro leyes dieron sustento al denominado Plan Hartz que disminuyó el subsidio de desempleo y potenció las políticas activas de empleo. En lo institucional, pospuso la edad de jubilación hasta los 67 años y aminoró la fuerza vinculante de los acuerdos colectivos.

A través de:

Hartz I: se propuso impulsar el empleo temporal mediante agencias especializadas, una nueva regulación para esos contratos y el arrendamiento de servicios.

Hartz II: se legisló el trabajo a tiempo parcial, por cuenta propia y doméstico. Ello incluyó: i) nuevas prestaciones apoyando el autoempleo y a los pequeños empresarios; ii) intervenir en los trabajos con salarios bajos, promoviendo en las empresas una renta mensual más atractiva, reduciendo impuestos y cotizaciones sociales y iii) El fomento de los servicios domésticos.

Hartz III: se reestructuró el servicio de empleo potenciando el uso de internet para lograr en términos de inserción una mejor cooperación entre las agencias de empleo y sus "clientes". Se recortaron hasta un 30% las prestaciones por desempleo, si los beneficiarios rechazan una oferta sin justa causa, y se introdujeron ajustes en las normas que regulan la jubilación parcial.

Hartz IV: se puso fin a la coexistencia de dos sistemas de prestaciones y a la distribución de costos entre municipios y gobierno federal, así como se reestructuraron los beneficios por desempleo (subsidio y asistencia social) para formar una nueva subvención llamada "desempleo II". El derecho a la prestación antigua basada en ingresos se limitó a un máximo de 12 meses para los menores de 55 años y a 18 meses para los mayores de esa edad; a partir de entonces, quienes se queden sin empleo pueden ser beneficiarios del subsidio llamado "desempleo II".

Desvinculación.

El despido del trabajador es procedente en tres situaciones: mal comportamiento; desempeño insatisfactorio y situación económica de la empresa. En este último caso, debe realizarse una "selección social" en atención a quien menos afecte la desvinculación de la empresa. Si el despido es improcedente, cabe la posibilidad de que se deba readmitir al trabajador, sin embargo, apenas un 10% de los trabajadores recurre a los tribunales judiciales.

La desvinculación de la empresa no puede ser inmediata; rige un preaviso según la antigüedad en el empleo: un mes es el mínimo; 6 meses para quienes tengan más de 12 años trabajando y 7 cuando llevan más de 20 años.

No están estipuladas cantidades fijas de indemnización, pero en general se consideran quince días por año trabajado. Todo este régimen de protección al despido no ampara a quienes tengan menos de seis meses de contratados, ni a empresas con menos de once personas con horarios de treinta horas semanales.

La reducción de la jornada de trabajo fue prevista para estabilizar el empleo en momentos de crisis y disminución de la producción; cabe temporalmente, pudiendo ser parcial o total y puede implicar un ajuste del salario siempre con un beneficio compensatorio por parte del Estado.

Efectos.

Los efectos alcanzados sustentan consensos en que estas reformas aceleraron la transición del desempleo al empleo, y que hubo reducción en los costos laborales. Aumentó el tiempo medio de estabilidad en un puesto de trabajo, a pesar del desarrollo de formas flexibles. Descendió la rotación de los trabajadores aún en una economía creciente y habiendo realizado una apuesta por el empleo temporal. La prolongación de la edad activa contribuyó a que la cantidad de trabajadores adultos sea el mayor de la UE, y la tendencia es que permanezcan en la misma empresa más que las generaciones anteriores.

En ese mercado de trabajo hoy conviven trabajadores dependientes con salarios regulares, con los que están vinculados temporalmente o auto empleados. Las Empresas de Trabajo Temporal vuelven difícil la transición hacia el trabajo permanente y se ha debilitado la capacidad de negociación de los sindicatos. Por otra parte, no quedaron fuera las políticas focalizadas hacia los jóvenes y desocupados mayores.

En todo caso, el déficit fiscal de Alemania es del 0,8 % de su PIB; su ingreso per cápita es de 38.100 euros, el desempleo asciende a 3.7%, y junto a Suecia y Holanda, es de los países que en la UE mejor distribuye el ingreso entre su población.

¿Analizar este vigoroso "roble alemán" no podría aminorar el pánico que nos provocó Brasil y ayudar a quitarnos las anteojeras para revisar una regulación laboral que no termina de aceptar el toyotismo y por ende, a encarar con más rigor las oportunidades que generará la economía digital?

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