Guillermo Dutra

Polivalencia y especialización

Crecientemente, las estrategias de producción y los actuales modelos de organización del trabajo padecen fuertes cuestionamientos en la búsqueda de alcanzar el desarrollo sustentable (comprensivo de la dimensión económica, social y ambiental).

Esto a su vez, le implica a los países mitigar riesgos no menores ante la desaceleración de la economía global; una injusta concentración del ingreso; emergentes tratados comerciales y las consecuencias del cambio climático.

Más que nunca es aplicable a las empresas aquella reflexión de Charles Darwin: "No es la especie más fuerte ni más inteligente la que sobrevive, sino la que responde mejor al cambio". Tanto por su posicionamiento estratégico como por la ductilidad que les es exigida, están obligadas a poner foco en la "gestión del talento humano" y al menos, considerar el reciente compromiso de trabajo del Presidente de Industrias KOCH ante sus 100.000 empleados en todo el mundo, de "crear un ambiente de intercambio de conocimientos similar a una comunidad de científicos que rechaza la burocracia y la jerarquía, en favor de una cultura que demanda y premia los desafíos que con rigor intelectual todos desde todos los niveles le plantean a la compañía". En consecuencia, las contraprestaciones esperadas por empresarios y trabajadores parecen estar más vinculadas al valor agregado, resultado de decisiones correctas y que en forma compartida puedan acordar.

Sin duda, es a través de una gestión basada en el conocimiento que las empresas estarán en condiciones de innovar, exprimir las nuevas tecnologías, acrecentar productividad; en definitiva, tener las capacidades para explotar las oportunidades que surgen dentro y fuera de la organización.

Cabe preguntarse entonces: ¿cuál es el tipo de desempeño laboral que nos permite optimizar las ventajas que ofrece el trabajo inteligente y comprometido con la competitividad: el polivalente o el que está basado en la especialización (en Uruguay traducido a categorías)? Sin perjuicio de la opción que finalmente hagamos, claro está que un análisis previo no riguroso generará riesgos no deseados en materia de competitividad o en las condiciones de trabajo; por ende, en la calidad del empleo.

Las ventajas más importantes que se señalan de la especialización —preferida por los sindicatos uruguayos— es que el trabajo se reduce a tareas específicas en un acotado espacio, centraliza el aprendizaje, permite profundizar y resulta más exhaustivo el conocimiento sobre el equipamiento. Como inconvenientes: cuando la organización se apoya en varias especialidades, el rendimiento disminuye; tiene escasa resiliencia; aumentan los imprescindibles y entra en riesgo la rentabilidad de las empresas medianas y pequeñas.

Los resultados económicos de la polivalencia son tan tentadores que cualquier empresa que quiera reducir costos se lo plantea en forma inmediata. Se logra un mayor involucramiento del trabajador con todos los procesos, es más fácil consensuar objetivos, metas e indicadores de monitoreo y evaluación de resultados. Sin embargo, tal "flexibilidad" se cuestiona por la subvaloración que se hace del conocimiento específico y porque la reasignación de funciones tiende a no estar acorde con la remuneración que el trabajador termina percibiendo.

Dado que también Uruguay debe dar respuestas a los desafíos que hoy impone el nuevo paradigma de desarrollo y que el empleo se concentra mayormente en las Pymes; no cabría preguntarnos, ¿son las categorías previstas a través de los 23 grupos de los Consejos de Salarios la alternativa más adecuada?

En todo caso, ¿el sistema de relaciones laborales vigente habilita dispositivos apropiados para abordar los niveles de autonomía, motivación y reflexión que la polivalencia demanda? Empresarios y trabajadores basados en evidencias —y no en ideologías— son sin duda los responsables de encontrar los justos equilibrios; consecuentemente al Estado le corresponderá sanear coherentemente los déficit de calificaciones que puedan existir.

La impresión que nos queda es que cuando en las negociaciones se resiste la polivalencia poco claro queda lo que se está dejando fuera; ¿no profundizar sobre esto no tiene acaso impacto en términos de crecimiento económico, competitividad y trabajo decente? En la medida que ello no se traduzca en simple explotación (asignando más tareas por el mismo salario), ¿no es una forma de darle transparencia a la gestión productiva, superar la rutina y valorar el capital intelectual del trabajador?

Sin perjuicio de las reformas que desde los países se deban implementar con miras al estándar de organización fijado por KOCH, no deja de ser también una inquietud: ¿sería a través de la rutina de la especialización o la polivalencia que se colmarían las dinámicas expectativas de los jóvenes que ingresan al mercado de trabajo, fuertemente determinados por la era digital y la utilización de las TIC?

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