Lucila Arboleya - Economista

¿Cómo negocia la mujer?

Según el BID, la diferencia salarial promedio que se registra entre géneros es de 17,2% en América Latina (para misma edad y nivel de educación). En Uruguay es de 26,3%, solo superada por Brasil.

El eterno femenino de una imaginativa pintora
Una mujer ejecutiva.

Al entrar nuevamente al mercado laboral y consciente de estas diferencias, he leído sobre cómo hacer para negociar el sueldo y condiciones laborales. Fue así que descubrí que también hay brecha de género en los resultados de las negociaciones.

Los economistas igualamos el salario a la productividad marginal del factor productivo trabajo. Es así que se define el sueldo. Pero si en teoría este equilibrio es ajeno al género, vemos que hay otros factores como la capacidad de negociar del empleado que pueden determinan el número final.

Si bien las diferencias del sueldo que negocia un hombre y una mujer (para mismo empleo) pueden ser pequeñas al principio, con el tiempo esta brecha se agranda y nos afecta más. Los ajustes salariales se aplican al sueldo inicial, y con el tiempo (y los intereses compuestos) esta brecha es más importante. Destaco tres grandes desafíos que nos afectan cuando negociamos y planteo alternativas para revertirlo: estereotipos, enfrentarnos a situaciones ambiguas y la falta de mujeres en mandos altos. Estos son tres importantes retos que nos afectan al negociar, y que perpetúan un equilibrio donde las mujeres seguimos teniendo un techo de cristal.

Estereotipos.

Aunque es cierto que los hombres son en promedio más competitivos que las mujeres y obtienen mejores resultados en negociaciones, es también cierto que ambos sexos creen que los hombres son mejores negociadores (1). Existe una idea generalizada que las mujeres se enfocan más en los demás, mientras que los hombres en sí mismos, pero esto no implica que intrínsecamente haya algo distinto en los hombres que les permita obtener mejores resultados en negociaciones. Aunque la investigación es consistente en demostrar que el contexto es más importante que el género, persiste la idea contraria. De hecho, las mujeres tienden a ser socialmente penalizadas cuando actúan en contra de los estereotipos (2). Las mujeres que negocian fuertemente son vistas como "mandonas" o "demasiado intensas", sobre todo cuando logramos negociar un mejor sueldo que un hombre.

Los expertos sugieren que recordar a las mujeres sobre los rasgos femeninos más fuertes (como la empatía o las habilidades comunicacionales, por ejemplo) antes de las negociaciones, puede ayudarnos a obtener mejores resultados, porque nos permite llegar a la negociación más seguras. Explicar estos sesgos a niños y niñas desde una edad temprana es también clave. Las niñas deben entender que las mujeres pueden negociar tan bien como los hombres, y los niños deben entender que obtener menores resultados que una mujer no será sinónimo de fracaso.

Situaciones ambiguas.

No es un tema de género, sino algunas características de la negociación lo que puede estar impidiendo que las mujeres obtengamos resultados similares (o mejores) que los hombres (3). Los hombres aumentan su rendimiento cuando hay mucha competencia, y no muestran diferentes resultados cuando deben negociar por otros. Las mujeres en cambio somos mejores negociando por los demás. Aunque las mujeres tienen en promedio expectativas más bajas de sueldo que los hombres , un experimento que pidió a mujeres en altos mandos negociar el sueldo de un empleado, mostró que sus expectativas salariales no tenían diferencias con las de los hombres. Otro estudio entre estudiantes de MBA mostró que los hombres lograron sueldos US$ 10.000 más altos que las mujeres en industrias que desconocían, pero no se vieron diferencias en industrias que comprendían más.

Pocas mujeres arriba.

De los 500 Gerentes Generales de la lista Forbes, solo 21 son mujeres. De los 197 jefes de Estado, solo 22 son mujeres. Los hombres siguen "dominando" el mundo. Aunque la distancia se ha reducido en los últimos años, los hombres siguen concentrando las esferas de poder. Esto contribuye a perpetuar estereotipos y culturas.

¿Qué hacer, entonces? Primero, publicar más información sobre la brecha salarial. Ser conscientes de la diferencia de resultados es el primer paso para intentar revertirla. Segundo, los centros educativos deben enseñar a las mujeres sobre negociación. Tercero, concientizar a los jefes (hombres y mujeres claro) de estas diferencias, para que contribuyan desde arriba, promoviendo un ambiente donde las mujeres negocien más y donde esto esté bien visto.

Las mujeres por otro lado debemos buscar enfrentarnos a situaciones más competitivas, porque sin práctica no habrá cambio. Finalmente, las "mujeres exitosas" deben asegurarse que las demás damas no las perciban como mujeres "Súper maravilla" o inalcanzables (4).

No hay diferencias intrínsecas, pero la brecha de rendimiento existe, y no se irá sola.

(1) Kray, L. J. (2007). Leading through negotiation: Harnessing the power of gender stereotypes. California Management Review, 50, 159-173.

(2) Babcock, L. and Laschever, S. Chapter 4 "Fairness—You be the Judge," Ask for It, Bantam Dell, Random House, 2008, Chapter 4, pp. 57-72.

(3) Pradel, D. W., & Bowles, H. R. (2006). When Does Gender Matter in Negotiation?. Contract.

(4) Slaugther, Anne-Marie (2012). Why Women Still Cant Have It All. The Atlantic (2012).

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