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La reputación y la huella digital

Lo que hacemos en las redes sociales influye en cómo nos ve el mercado laboral y cuando nos enfrentamos a la búsqueda de trabajo.

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Las huellas que dejamos en las redes influyen sobre nuestras posibilidades de trabajo.

Dicen que no hay una segunda oportunidad de causar una primera buena impresión. Pero con las redes sociales como vidriera de nuestras vidas, hay muchas oportunidades de causar una mala impresión, sobre todo cuando se busca trabajo. O cuando se tiene uno.

El ex director técnico del Liverpool F.C. Mario Saralegui lo sabe. Un tuit suyo, publicado en el mes de marzo pasado y rematado con la frase "va bala" en alusión al Club Nacional de Fútbol, determinó que lo echaran de su puesto.

Más allá de que el director técnico no se lamentó por su tuit, el caso dio notoriedad a un fenómeno que en Uruguay recién empieza a vislumbrarse como algo a tener en cuenta cuando se busca empleo: la importancia de las redes sociales como fuente de información para potenciales empleadores.

En una época en la cual se comparten cada vez más cosas de la vida privada, podría parecer obvio que quienes estén evaluando una contratación echen un vistazo a los perfiles de Facebook, Twitter o alguna otra red social.

Sin embargo, casi todas las fuentes consultadas para esta nota dicen que no es una prioridad revisar los perfiles de aspirantes a un puesto de trabajo. Un jefe de Recursos Humanos de una empresa de comunicación que declaró bajo anonimato, dijo a Domingo que "casi nunca" consultó las redes sociales de los aspirantes que envían regularmente sus curriculum vitae a su oficina. Para él, eso forma parte de la "vida personal" del aspirante. "Tampoco es algo que sea un tópico de conversación entre colegas cuando nos reunimos", dijo.

Geraldine Delfino, encargada de la selección de personal en la consultora Price Waterhouse Cooper (PwC)— que asesora a muchas empresas en diversos temas, entre ellos reclutamiento y contratación— explica que este no es un tema en el cual las empresas que buscan el asesoramiento de PwC tengan particular interés, al menos por ahora.

Algo similar expresa María Laura Volpi, de la también consultora KPMG. "No solemos hacerlo. Podemos llegar a googlear a alguien, pero es algo muy puntual. Sé que hay empresas que lo hacen, pero nosotros no. Lo que nos interesa es si esa persona tiene las competencias para desarrollarse en el puesto para el que la estemos reclutando. Si encontarmos fotos suyas en Facebook, con sus amigos, en situaciones de mucha diversión, eso no nos aporta realmente en el proceso de selección. Lo mismo para opiniones políticas o religiosas".

Pero es más que probable que esta actitud empiece a cambiar gradualmente. Sebastián Foldvary es gerente de Recursos Humanos en IBM en Chile. Vino a Montevideo a participar del Congreso Interamericano de Gestión Humana, que se llevará a cabo el 11, 12 y 13 de octubre en el Hotel Radisson. Su visión sobre este fenómeno es optimista. Para él, las redes sociales son una fuente de potencialidades que aportarán ventajas, tanto para el trabajador que puede presentarse positivamente, como para la patronal.

Cuando uno hace algo en una red social está generando contenidos, elabora Foldvary. "Cuando interactuamos ahí, estamos construyendo una huella digital, y esa huella digital describe nuestro comportamiento. Deja de ser tan importante, cuando uno completa un curriculum, poner referencias como qué se dice u opina de nosotros. Porque en las redes sociales está la mejor muestra de cómo nos está viendo el mercado. Por lo tanto, es muy importante lo que hagamos en las redes. Eso construye el perfil del profesional".

Saber que el mercado "está viendo" el comportamiento de cada uno en las redes, concluye Foldvary, es útil porque permite sacar partido de ese conocimiento. Para eso, hay que tener en cuenta que la palabra "neutro" es probablemente una de las más importantes a la hora de definir cómo presentarse. Los expertos consultados dijeron que no es necesario ni deseable borrar todo rastro que exprese particularidades, pero que es aconsejable recurrir al "sentido común". "Si un empleado no va a trabajar aduciendo enfermedad, no debería publicar —el mismo día— fotos de paseos o reuniones con amigos en su perfil de Facebook", dice Delfino.

También es conveniente discriminar entre redes sociales. Gimena Valladares, directora de Selección y Calidad de la consultora Adecco, explica que LinkedIn es la red social más utilizada por empresas y consultoras a la hora de evaluar a un aspirante. "Sobre todo cuando se trata de cargos más calificados. Para puestos más operativos o administrativos también se consulta Facebook o Twitter, y no tanto Instagram. Pero dependerá del perfil del candidatos. De acuerdo a ese perfil y de acuerdo al puesto buscado, se consultarán diferentes redes".

Todo esto, según el abogado Ignacio López de PwC, lleva —o debería llevar— a consideraciones legales. "Hay un hilo bastante delgado entre el derecho a la privacidad o intimidad del trabajador, y el derecho del empleador de aplicar algún tipo de sanción cuando el empleado realiza algún comentario ofensivo para la empresa de manera pública".

Todavía no hay, agrega López, una regulación o norma jurídica que establezca derechos y obligaciones de las partes, como sí existen en Argentina y Chile, por ejemplo. "Es tremendamente necesaria, en mi opinión. Uruguay debería aggionarse en esta temática, porque las relaciones laborales están cada vez más vinculadas a la tecnología. En mi opinión, debería ser una regulación que apunte a ser flexible porque hay permanentes cambios en la tecnología".

congreso

Para dilucidar el futuro del trabajo

La reputación digital, y cómo esta influye en el mercado laboral, será uno de los muchos temas que serán tratados en la próxima edición del Congreso Interamericano de Gestión Humana, la vigésimoquinta edición de este encuentro. A realizarse los días 11, 12 y 13 de octubre, este congreso contará con más 15 oradores, de países como Uruguay, Brasil, Bolivia, Paraguay, República Dominicana, Colombia y Venezuela, entre otros.

Entre ellos, hay gente como Fernando Parrado y el actual ministro de Trabajo y Seguridad Social, Ernesto Murro. El lema de esta edición es "Trabajo + humano" y entre los temas a exponer y discutir están "Cultura del Trabajo / Valores y Actitudes del Trabajador y del Empleador" y también "Impacto de las nuevas tecnologías en el empleo, en la productividad".

Sebastián Foldvary, gerente de Recursos Humanos en la filial chilena de IBM y consultado en esta nota, hablará en su disertación sobre "La transformación digital en recursos humanos". "Las redes sociales terminan siendo un trampolín que nos visibiliza en el mercado, nos muestra como un referente. Siempre decimos que estas redes a menudo abren oportunidades hacia el futuro, oportunidades que uno en el presente seguramente no puede imaginar".

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